Statslige og føderale love forbyder virksomheder at diskriminere arbejdstagere på grund af deres alder. Aldersdiskriminationen i beskæftigelsesloven, eller ADEA, er en føderal lov, der beskytter arbejdstagere, der er ældre end 40, fra ugunstig behandling baseret på deres alder. ADEA dækker alle offentlige og private arbejdsgivere med mere end 20 ansatte. Det er ulovligt for et selskab at diskriminere ældre arbejdstagere under alle vilkår og betingelser for beskæftigelse, herunder ansættelse, fyring, forfremmelse, løn, ydelser, opgaver og uddannelse. Arbejdsgivere, der diskriminerer ældre arbejdstagere, kan blive udsat for offentlige undersøgelser og private retssager af ofre for diskrimination.
Aldersgrænser
Under ADEA kan en arbejdsgiver ikke fastsætte en aldersgrænse eller præference for et job, medmindre det kan vise, at under en vis alder er en "bona fide erhvervskvalifikation", der er rimeligt nødvendigt for en vellykket drift af virksomheden. Derfor tillader domstolene arbejdsgiverne at fastsætte aldersgrænser for flyselskab piloter, flyvelederne, politibetjente og buschauffører, fordi der er noget forskning, der tyder på, at evnen til at udføre disse erhverv falder med alderen.
Bevis for diskrimination
For at lykkes i et krav i henhold til ADEA skal en arbejdstager kunne bevise, at hans alder er den motiverende faktor bag arbejdsgiverens beslutning om at tage ugunstige forhold imod ham, såsom fyring, nedbringelse eller fald i lønnen. I Smith versus byen Jackson fandt den amerikanske højesteret, at en arbejdstager ikke kan lykkes i et ADEA-tilfælde ved at bevise, at en arbejdsgiverpolitik havde en "forskellig virkning" på ældre personer. Uensartet indvirkning henviser til en praksis, der er neutral på ansigtet, men har en urimelig negativ indvirkning på medlemmer af en beskyttet klasse. Dette gør ADEA noget snævrere end andre antidiskriminationsbestemmelser, som giver sagsøgerne mulighed for at sagsøge under en forskellig påvirkningsteori.
Beskyttelse af fordele
Ud over ADEA bestod kongressen også loven om beskyttelse af ældre arbejdstagerbeskyttelse eller OWBPA, som ændrede ADEA for at forbyde arbejdsgivere at nægte ydelser til ældre medarbejdere. Denne statut giver arbejdsgivere mulighed for at reducere ydelser baseret på alder, men kun i det omfang omkostningerne ved at yde nedsatte ydelser til ældre medarbejdere er lig med omkostningerne ved at yde ydelser til yngre arbejdstagere. Denne lov beskytter også ældre medarbejdere fra at blive tvunget til at frafalde deres ret til at sagsøge under ADEA. For at være gyldig skal en afkald på rettigheder være skriftlig skal specifikt henvise til ADEA-rettigheder skal udelukke fremtidige krav og skal være tilbagekaldelig i syv dage efter at den er underskrevet, blandt andre krav.
Retsmidler
Selv om aldersdiskrimination er svær at bevise, fortsætter diskriminationsskaderne. I 2010 modtog Equal Employment Opportunity Commission 23.264 klager over aldersdiskrimination sammenlignet med kun 16.008 et årti tidligere. En medarbejder, der beviser aldersdiskrimination i retten, kan modtage en række retsmidler, herunder tilbagebetaling eller kompensation for den tid, han var uretmæssigt ude af arbejde; front løn eller kompensation for forventede fremtidige tab; genindførelse af hans stilling og advokatsalærer.
