Når en medarbejder slutter uden varsel, varierer arbejdsgiverens rettigheder og ansvar i henhold til statens lovgivning og virksomhedspolitik. Der er dog flere konsekvenser, der kan opstå på en medarbejder, der afslutter uden at give det, der er blevet betragtet som passende meddelelse; det vil sige mindst to ugers varsel. Ved arbejde, medarbejderens stilling og virksomhedens erhvervsmæssige omdømme er nogle ting, som arbejdsgiverne kan overveje, når en medarbejder afslutter sit job uden forudgående varsel.
Beskæftigelse At-Will
Med undtagelse af offentlige arbejdspladser, ansættelser, ansættelseskontrakter og kollektive overenskomstforhandlinger følger de amerikanske arbejdsgivere ansættelsesvilkårene, som typisk tolkes til fordel for arbejdsgiveren. Den sædvanlige ordlyd af ansættelsesvilkårene vil sige, at arbejdsgiveren har ret til at opsige ansættelsen efter ønske med eller uden varsel af en eller anden grund eller uden grund, forudsat at årsagen ikke er baseret på diskriminerende faktorer. Imidlertid gælder ansættelsesvilkårene også for medarbejderne. En medarbejder har ret til at opsige sin ansættelse til enhver tid, af en eller anden grund, med eller uden varsel.
Endelig betalingstjek
US Department of Labor, Løn og Timer udtaler: "Arbejdsgivere er ikke forpligtet efter føderal lov til at give tidligere ansatte deres endelige lønseddel med det samme." Ved øjeblikkelig opsigelse afgør statsloven hvordan og hvornår medarbejderen vil modtage en endelig lønseddel. Nogle statslove kræver øjeblikkelig betaling, andre kræver, at arbejdsgiveren giver den tidligere medarbejders endelige løn inden for 72 timer, og andre giver arbejdsgiveren mulighed for at give den tidligere ansattes endelige løn på arbejdsgiverens næste planlagte løndag. Medarbejdere, der ikke modtager deres endelige lønseddel ved den næste regelmæssigt fastsatte lønudbetaling, efter at de er ophævet, opfordres til at kontakte Løn- og Timedivisionen eller Arbejdsministeriets afdeling.
Selskabspolitikker
Arbejdsgivere har ret til at gennemføre arbejdspladspolitikker vedrørende konsekvenserne af opsigelse og opsigelse. Duke University har for eksempel en omfattende politik vedrørende rehire-støtteberettigelse baseret på årsagen til ansættelsesforholdet. Duke's personaleafdelingspolitik anbefaler ikke at genansætte medarbejdere, der opgav deres job eller afslutte uden at give varsel. Det er inden for arbejdsgiverens ret at flagge personaledokumenterne for medarbejdere, der afslutter uden at oplyse, at de ikke er berettigede til rehire. Disse former for politikker kan imidlertid påvirke den tidligere medarbejders evne til at finde arbejde med en anden arbejdsgiver. Under udvælgelsesprocessen med en fremtidig arbejdsgiver kan medarbejderens egnethed til beskæftigelse blive stillet spørgsmålstegn ved, at referencekontrollen viser, at han ikke er berettiget til rehire af sin tidligere arbejdsgiver.
Ret til beskyttelse af følsomme data
En anden arbejdsgivers ret til at lære tidligt på dagen, hvor en medarbejder har til hensigt at holde op, er at bede medarbejderen om at afstå fra alle virksomhedsejendomme og forlade straks. Dette scenario kan ske i organisationer, hvor medarbejderen har adgang til følsomme oplysninger og data. Overvej en medarbejder for informationsteknologi eller en bogholder for en kontante eneste virksomhed, der informerer hendes leder om, at hun har til hensigt at afslutte ved slutningen af dagen. Der er intet, der forhindrer arbejdsgiveren til at bede medarbejderen om at forlade i det samme øjeblik. Dette beskytter virksomheden mod enhver form for uetisk aktivitet, som medarbejderen kan udføre inden udgangen af dagen.
