Fuldstændig forståelse for indirekte og direkte konflikters natur er afgørende for at slå sammen konflikter i muligheder. En konflikt kan starte med en simpel uenighed, men eskalerer derefter til en situation, hvor en eller flere af parterne føler en reel eller opfattet trussel. Opfattelser, følelser og position i kommandokæden afgør ofte om konflikt er indirekte eller direkte. Du vil aldrig helt fjerne hver type fra arbejdspladsen, men du kan lære at styre begge typer effektivt.
Uenighed mod Konflikt
En uenighed er en simpel meningsforskel, at ifølge Doug Hovatter, en lektor og udvidelsesagent ved West Virginia University, lægger han oftest fundamentet for nye ideer og måder at gøre ting på. Derimod stammer både indirekte og direkte konflikter typisk fra uoverensstemmelser med fokus på dybtliggende værdier, motivationer, opfattelser, ideer eller ønsker. I modsætning til uenigheder skaber konflikter oftest negative resultater. Ifølge Hovatter er de mest almindelige usunde konkurrence, fjendtlighed, mistænksomhed og mistillid.
Indirekte Konflikt
En persons kommunikationsstil bestemmer oftest, om konflikten er indirekte eller direkte. Indirekte kommunikatorer typisk "handle" via ikke-verbale adfærd som f.eks. En stiv kroppstilstand, krydsede arme, klare eller rullende øjne, suk, stemme, pauser eller stilhed. Personen søger at redde ansigt eller gøre et punkt, men undgå en direkte konfrontation. Cynthia Joyce fra University of Iowa, der skriver i november 2012, udgaven af den uafhængige stemme, nyhedsbrevet fra den internationale ombudsmandsforening, siger, at når indirekte konflikter involverer samtale, centrerer den typisk spørgsmål, der starter med ord som "wouldn" t du hellere "eller" er det ikke sandt det."
Direkte konflikt
Direkte konflikt kan resultere i en all-out krig mellem medarbejdere i din virksomhed. Hovatter forklarer, at i en forretningsområde fokuserer de fleste direkte konflikter enten på tildeling og anvendelse af forretningsmæssige ressourcer eller på magt og autoritet. Direkte konfrontationer, beskyldninger, direkte udfordrende myndighed og magtkampe er almindelige eksempler. Det er vigtigt at få direkte konflikt under kontrol hurtigt, da det kan underminere hele din virksomhed, og i nogle tilfælde kan føre til vold.
Konflikthåndtering
Der er fem hovedkonflikthåndteringsstrategier at vælge imellem i forbindelse med konfliktsituationen. Uanset om du vælger at håndtere situationen ved at tvinge, imødekomme, undgå, kompromittere eller samarbejde, afhænger af typen af konflikt og tidsbegrænsninger. Mens målet er at bevare eller reparere et arbejdsforhold, er det ikke altid muligt. For eksempel skal du muligvis hævde magt for at stoppe en direkte konflikt mellem to medarbejdere. Hvis du har forsøgt at undgå unddragelse med en indirekte konflikt - som sandsynligvis ikke vil virke - kan kompromis eller samarbejde være en bedre strategi.
