Lønkvaliteter er en fælles metode til dokumentation og kommunikation af lønstrukturer af organisationer, som foretrækker ikke at videregive faktiske lønoplysninger til medarbejderne. En lønklasse skema er typisk opdelt i tre komponenter: high, middle og low-end karakterer baseret på kandidaternes erfaring og kvalifikationer. Organisationer bruger lønklasser til at fremme egenkapital og fair pay standards.
Betalingsstruktur
Anvendelse af lønklasseplan er almindelig i virksomheder, der bestræber sig på at strukturere medarbejderkompensation så retfærdigt som muligt ud fra en persons stilling og års erfaring. Den anden populære metode til betaling er, hvad der hedder marketing prissætning. Denne tilgang er tilpasset ved individuel leje og er baseret på fair markedsværdi for medarbejderen. Mens fleksibilitet åbner markedet prissætning nogle gange et selskab op til diskrimination retssager.
Lønklasse formål
I artiklen "Grundlaget for lønklasse", bemærker David Creelman, adm. Direktør for Creelman Research, at lønklasse lønplaner udviklede sig for at imødekomme kravet til bekræftende handling for organisationer, der skulle bevise rimelige ansættelsespraksis, der fremmer mangfoldighed. Den generelle forudsætning er at sortere job efter afdeling og stilling og tilbyde en grundlæggende opdeling af løn eller løn for hver stilling. Virksomheder, især små virksomheder med få ansatte, erstatter en lønklasse eller struktur lønplan som en måde at dokumentere betalingspolitikker for at undgå, at det er svært at rapportere specifikke medarbejderlønninger.
Løn Vurderingsplan
Selvom en lønklasse kan indeholde en mere detaljeret lønneddeling, har lønklasse systemet generelt tre lønpunkter - minimum, mellem og maksimum. Minimum lønklasse for en stilling angiver den laveste løn en ny leje med begrænset erfaring kunne få. Midtpunktet tjener som lønstandard for en person med en gennemsnitlig oplevelse. Maksimumet er det mest, en person i en given position kan lave. Hvert angivet lønklasse beløber sig til den laveste løn for en medarbejder i dette interval. Men medarbejderne kan lave løn mellem to karakterer. Creelman bemærker, at hver lønklasse i almindelighed er 20-30 procent højere end den foregående; dette varierer imidlertid efter industri og job.
Ledelse og justering
Nogle ledere foretrækker friheden til at bestemme løn baseret på kvalifikationer, men andre sætter pris på den mindre sårbare evne til at anvende en løn baseret på foreskrevne lønklasse retningslinjer. Ledere bruger lønkarakterer til løntilbud til nye ansættelser og fastsættelse af stigende lønforhøjelser for eksisterende medarbejdere. Nogle organisationer foretager årlige eller periodiske tilpasninger til lønklasse lønkarakterer for at tage højde for stigninger i leveomkostninger og andre faktorer, der påvirker behovet for at justere den samlede løn for en stilling. Hvis efterspørgslen efter et bestemt job er højt, og udbuddet af arbejdstagere er lavt, kan et selskab muligvis øge lønnen for hver lønklasse for at få kvalitetsansatte.
