De fleste organisationer, herunder offentlige myndigheder, har en skitseret rekruttering og udvælgelsesproces. Retningslinjer dokumenteres og administreres af menneskelige ressourcer, der overvåger processen i overensstemmelse hermed. Dette sikrer, at udvælgelsesprocessen følges nøje af ansættelseschefer. Administrerende politikker og procedurer for rekruttering og udvælgelse gør det muligt for et firma at finde den bedst mulige kandidat til enhver stilling inden for sin organisation og fremmer også vækstmuligheder for medarbejdere.
Typer af rekruttering og udvælgelse
I de fleste organisationer udnytter rekruttering og udvælgelse flere afsætningsmuligheder: internt, eksternt eller internt. I de fleste tilfælde vil et selskab tillade nuværende medarbejdere at ansøge om stillingen, før de udsender positionen eksternt.
Intern rekruttering
Når en stilling åbner i en organisation, bogføres den typisk på virksomhedens intranet og i fællesarealer, såsom cafeterier, bryggerier og afdelinger. Hvis en medarbejder er interesseret i stillingen, er hun normalt forpligtet til at gennemgå en lignende proces som en ekstern kandidat. Medarbejderen vil indsende sit CV og følgebrev til menneskelige ressourcer, og hvis hun er kvalificeret, vil medarbejderen blive planlagt til et interview med menneskelige ressourcer og ansættelseslederen.
Ekstern rekruttering
Hvis der ikke vælges interne kandidater til en åben stilling, vil virksomheden postere positionen eksternt på internet jobborde, lokale aviser og bede sine medarbejdere om henvisninger. I de fleste tilfælde etableres medarbejderes henvisningsprogrammer, og hvis en medarbejder henviser til en ekstern kandidat, der er ansat, modtager medarbejderen en kontantbonus. Menneskelige ressourcer vil skærm genoptage kandidater, der anvendes, og vælg CV'er, der er kvalificeret til stillingen.
Udvælgelsesmetoder
Efter at en organisation har valgt kandidater kvalificeret til stillingen, kontakter den typisk dem til interviews og test. Interviewing og testning er bestemt af virksomhedens retningslinjer og procedurer. I de fleste tilfælde udvælges flere kandidater og vil blive screenet på et telefonsamtale med menneskelige ressourcer og bedt om at tage vurderinger. Vurderinger kan omfatte personlighed, teknisk egnethed eller akademiske vurderinger afhængigt af stillingsbehovet.
De fleste organisationer kræver, at interne kandidater gennemgår de krævede vurderinger og interviews, selvom de skulle tage disse vurderinger, da de oprindeligt var ansat.
Efter de første telefonskærme og vurderinger vælges kandidater til at interviewe med ansættelse af ledere og menneskelige ressourcer. I de fleste tilfælde vil kandidater være forpligtet til at mødes med flere medlemmer af afdelingen, at de vil arbejde i og kan omfatte ledere, kammerater og medarbejdere, kandidaten vil overvåge. Dette sikrer, at kandidaten passer til den organisation og afdeling, som hun vil arbejde i. I de fleste tilfælde vil kandidater blive bragt tilbage til yderligere interviews, da ansættelsesteamet indsnævrer sit valg.
Ansættelsesholdet mødes derefter og træffer en kollektiv beslutning om hvilken kandidat den ønsker at ansætte. Normalt vil menneskelige ressourcer kontakte kandidaten og foretage et mundtligt tilbud.
Yderligere indsigt
Rekruttering og udvælgelsesprocessen kan tage flere uger eller måneder, hvilket kan være frustrerende for den kandidat, der ansøger om stillingen. Selvom processen kan tage tid, sikrer den, at den rigtige kandidat bliver ansat. Dette er vigtigt for mange virksomheder, fordi ansættelse og træning af nye medarbejdere kan være dyrt. De fleste organisationers ansættelses- og træningskostnader kan gennemsnitlige $ 7,000 til $ 30,000 for hver ny medarbejder afhængigt af stillingen. Der er indført yderligere retningslinjer for medarbejderretention.
