Rekruttering og udvælgelsesprocessen spiller en central rolle i succesen af din organisation. Når det er gjort rigtigt, giver det dig mulighed for at tiltrække top talent og opbygge et resultatdrevet team. Ligesom alt andet er denne proces ikke perfekt. Der er forskellige metoder, som virksomhederne kan bruge til at rekruttere medarbejdere - og hver har fordele og ulemper. At vælge en over en anden afhænger af din forretningsmodel, organisatoriske kultur og mål.
Hvad er rekruttering og udvælgelse?
Organisationer starter ved at bruge forskellige rekruttering metoder til at søge efter potentielle job kandidater med den ønskede viden og erfaring. Dernæst opretter de en pool af ansøgere og identificerer dem, der passer til rollens krav gennem en udvælgelsesproces. Begge trin er lige så vigtige for at ansætte de rigtige mennesker og tiltrække talent.
Moderne teknologi har ændret rekruttering og udvælgelsesprocessen dramatisk. I dag må kandidater ikke længere rejse lange afstande til jobsamtaler, fordi alt kan gøres online.
HR-ledere kan identificere, interviewe, skærm og teste potentielle medarbejdere via internettet. I 2016 brugte 84 procent af virksomhederne sociale medier til at rekruttere talent. Dette giver dem mulighed for at nå flere ansøgere, da over 48 procent af ansøgere søger nye job på sociale netværk.
Virksomheder kan også rekruttere top talent fra ind for at reducere omkostningerne og give medarbejderne fleksibilitet til at forfølge nye stier. Denne proces kaldes intern rekruttering.
Rekruttering Fordele og ulemper
Fra video interviews og mobilrekruttering til automatiseret rekruttering er der mange forskellige måder HR-ledere kan identificere og udvælge potentielle kandidater. Hver har sine fordele og ulemper.
Intern rekruttering
Intern rekruttering kan f.eks. Ske gennem kampagner eller overførsler. Virksomheden kan også beslutte at lade eksisterende medarbejdere skifte fra midlertidige eller deltidsstillinger til faste eller fuldtidsstillinger.
Denne rekrutteringsmetode er omkostningseffektiv og kan øge medarbejdernes moral. Samtidig hjælper det dig med at bevare top talent og reducerer medarbejderomsætning. Plus, dine medarbejdere vil føle sig mere motiverede til at arbejde hårdt og give deres bedste.
Ulempen er, at ansættelse inden for organisationen kan begrænse antallet af potentielle kandidater. Derudover kan du måske gå glip af nye ideer og perspektiver, som eksterne kandidater kan medbringe. Der kan også opstå arbejdspladskonflikter.
Ekstern rekruttering
Ekstern rekruttering eliminerer disse problemer, men er dyrere og tidskrævende. Som virksomhedsejer skal du træne nye medarbejdere, betale for baggrundskontrol, abonnere på jobbrætter og genoptage databaser og sende annoncer online eller i lokale aviser. Desuden er udvælgelsesprocessen muligvis ikke effektiv nok til at hjælpe dig med at identificere de rigtige personer til jobbet.
Automatiseret rekruttering, der bruger kunstig intelligens software til at identificere og screene kandidater, er heller ikke perfekt. Selvom du sparer tid og penge, kan du miste potentielle kandidater, der ville være en perfekt pasform, simpelthen fordi deres ansøgning ikke er formateret korrekt.
Automatiseringsværktøjer scanner en kandidats genoptagelse, følgebrev eller online ansøgning til specifikke nøgleord og nøgleord relateret til jobbet. Hvis de ikke finder disse ord eller sætninger, bliver ansøgeren automatisk diskvalificeret - for ikke at nævne, at mange jobsøgende har en atypisk arbejdserfaring og stadig kan være en perfekt pasform til din virksomhed. Automatiseret rekruttering software diskvalificerer deres ansøgning fra starten.
Hvad med udvælgelsesprocessen?
Udvælgelsesprocessen varierer fra en organisation til den næste. Generelt er det gjort gennem interviews og testning - online, ansigt til ansigt eller begge dele.
Forhåndsvisningstestning tillader f.eks. HR-ledere at vurdere kandidaternes færdigheder og hvordan de passer ind i virksomheden. Sammenlignet med interviews og andre udvælgelsesmetoder er testene mere objektive og pålidelige. Derudover er de afhængige af kvantificerbar indsigt og hjælper med at eliminere bias.
Denne metode har imidlertid sine ulemper. For det første giver det sjældent hele billedet. For det andet kan kandidaterne ikke være ærlige. Nogle tests kan være tvetydige, hvilket yderligere påvirker resultaterne. For at identificere de bedste kandidater skal du overveje at bruge præ-beskæftigelsestests sammen med ansigt til ansigt-interviews, gruppespørgsmål, samarbejdsaftaler og andre udvælgelsesmetoder.
