Virksomheder bruger præstationsstyringssystemer til at evaluere medarbejdernes effektivitet på arbejdspladsen og evne til at udføre bestemte opgaver, enten ved automatiserede eller menneskelige processer. Disse systemer kommer i mange sorter, og hvert firma vil skræddersy dets performance management system til at passe til dets specifikke behov. Der er dog visse aspekter, der er fælles for alle effektive præstationsstyringssystemer.
Standardisering
Hvis dine evalueringskriterier og metoder ikke er standardiserede, kan du ikke sige, at du bruger dem til at holde dine medarbejdere til en "standard". De aspekter af ydeevne, som du måler, skal være ensartede, og du skal stræbe efter at opretholde et konstant niveau af strenghed. Varierende dit niveau af strenghed eller dine metoder vil kun medføre, at dine medarbejdere mangler tro på deres ledere og i selve systemet.
Gyldighed og Kortfattethed
Performance management-systemer bør kun måle, hvad der er gyldigt for de opgaver, der er til rådighed. Mindre er ofte mere, når det kommer til at vælge evalueringskriterier. Hvis du vurderer kundeservicemedarbejdere i et callcenter, skal du ikke evaluere dem om deres evne til at betjene tungt maskiner.
lovligheden
Sørg for, at du ikke evaluerer dine medarbejdere ulovligt. Rådfør dig med en advokat, inden du anvender en tvivlsom metode til evaluering.
Retfærdig rettergang
Som med kriminelle efterforskninger, hvis medarbejderne modtager underparametre, giver dem chancen for at forsvare sig. Sørg for, at ledelsen på passende vis informerede dem om forventningerne, at virksomheden gav dem alle nødvendige ressourcer, og at der ikke er fejl i evalueringen. Selv i tilfælde, hvor medarbejderne udfører på et uacceptabelt niveau, tillader indløsning og reform.
Korrekt træning for evaluatorer
Ingen præstationsstyringssystem kan lykkes, når de, der udfører evalueringer, er utilstrækkeligt uddannet. Sørg for, at dine evaluatorer fuldt ud forstår ansvaret for dem, som de vurderer. Få dem til at arbejde i den kapacitet i en kort tid, hvis det er nødvendigt. Når det er muligt, har de, der har bevist deres evne til at arbejde godt i den kapacitet, udført evalueringerne.
Ingen belønning af belønning
Beløn ikke evaluatorer for at finde negative eller positive resultater, da dette vil ske deres evalueringer i begge retninger og føre til mistillid mellem dine medarbejdere.
