Kommunikation og træning er de grundlæggende elementer i næsten alle menneskelige ressourcer; Men de er især vigtige for et vurderingsprogram, der anses for at være effektivt. Nøglekomponenterne i et effektivt præstationsvurderingsprogram omfatter indstilling af jobforventninger og præstationsstandarder, trænings ledelse og medarbejdere og udvikling af præstationsbaserede gevinster. Et effektivt præstationsvurderingsprogram kan påvirke jobtilfredshed, produktivitet og medarbejdernes moral. Derfor er implementering af et program, der opfylder arbejdsgivernes og medarbejdernes behov, påvirket generel succes.
Jobforventninger
Resultatstyring begynder længe før medarbejderens første årlige præstationsvurdering. En ansattes første dag på jobbet er den første chance for at skabe jobforventninger. Jobbeskrivelser indeholder en liste over opgaver og ansvar; Arbejdsforventningerne omfatter dog pligter, ansvar og den måde, hvorpå en medarbejder skal udføre sit arbejde. Arbejdsgivere stiller rutinemæssigt en jobbeskrivelse til rådighed, men undlader at diskutere med nye medarbejdere formålet med jobbet og hvordan det generelt vedrører virksomheden og medarbejderen. Diskussioner om jobforventninger afslører, hvad der ligger til grund for de daglige opgaver i medarbejderens jobbeskrivelse. Afklarende jobforventninger er et skridt til at skabe et effektivt præstationsvurderingsprogram.Fraværet af en gensidig forståelse af arbejdsforventninger, medarbejderindsatsen kunne være spildt eller uigenkendt.
Performance Standards
Etablering af præstationsstandarder er en anden vigtig komponent i effektive præstationsvurderingsprogrammer. Prestationsstandarder er benchmarks, supervisorer og ledere bruger til at vurdere medarbejdernes præstation. De er specielt nyttige til at kvantificere ydeevne for mere præcise ratings. Eksempler på præstationsstandarder for ejendomsmæglere er "gennemføre fire åbent huspræsentationer pr. Måned" eller "kommunikere køber og sælger tilbud inden for 24 timer." Agenter, der gennemfører seks åbent husudsendelser i en måned, rangeres som over forventninger, mens agenter, der venter to dage til at udveksle ejendomstilbud, ikke opfylder forventningerne.
Præstationsvurderingstræning
Træningsovervågere og ledere hvordan man gennemfører evalueringsmøder er kun en del af udviklingen af et effektivt præstationsvurderingsprogram. Bevilget, at afholde mødet er en samtale tilsynsførende, leder og medarbejdere ville nok hellere springe over; Ledelsestræning kan dog forbedre måden medarbejderne opfatter præstationsvurderinger og ratings på. Læringsmål for vejleder og lederuddannelse på præstationsvurderingsprogrammer omfatter forståelse af arbejdsgiverens coachingsfilosofi. Uanset om din virksomheds coachingfilosofi bruger progressiv disciplin for at forbedre ydeevnen eller positiv forstærkning for at forbedre ydeevnen, leder lederskabsuddannelsen vejledere og ledere til at forstå grundlæggende praksis, politikker og teknikker til at give medarbejderne en konstruktiv feedback.
Præstationsbaseret kompensation og belønninger
Hvis der er noget at se frem til, når præstationsevalueringstiden kommer rundt, forventer den en lønforhøjelse eller en årlig bonus. Konstruktion af et effektivt præstationsvurderingsprogram kræver samarbejde med kompensation og fordele specialister til at bestemme tildelinger til lønforhøjelser, incitamenter og andre monetære gevinster. Kommunikation med medarbejdere er også afgørende - forudse en stigning, men ikke forstå, hvordan lønninger og lønninger beregnes i forhold til præstationer kan være forvirrende. Desuden skal arbejdsgiverne gøre det klart, at årsskiftet og skønsmæssig bonus ikke er en del af garanteret løn. Det er her, hvor kommunikation er yderst vigtig for at udvikle et effektivt program.
