Virksomheder har forsøgt at forbedre medarbejdernes præstationsevalueringer i det 21. århundrede ved at udvide feedback til at omfatte kolleger, underordnede og interne og eksterne kunder sammen med konventionelle tilsynsmæssige vurderinger i henhold til Business Dictionary definitionen af 360 graders feedback. Denne feedback mekanisme får sit navn fra all-round feedback på kompetencebaseret præstation. Ligesom ethvert evalueringsværktøj har 360 graders feedback fordele og ulemper.
Fordel 1: Organisation
Ifølge Star 360 Feedback, "360-graders feedback har størst indflydelse, når det bruges til at evaluere og forbedre præstationen af hele organisationer." Virksomheder kan bruge data indsamlet på feedbackprogrammer til at overvåge konsekvente mønstre eller svagheder for medarbejdere i organisationen. Ifølge hjemmesiden udvikler organisationer mere effektive træningsprogrammer ved at identificere svage områder for medarbejdere i hele organisationen eller i bestemte afdelinger.
Fordel 2: Individuel vækst
Fra et individuelt perspektiv hjælper en allround feedback-mekanisme medarbejderne med at se, om der findes en sammenhæng i den måde, deres præstationer ses af mere end blot lederen. "Personer modtager specifikke oplysninger, der giver dem mulighed for at forstå, hvordan andre opfatter dem," bemærker Star 360 Feedback.
Nogle medarbejdere er generet, når de føler sig uretfærdigt kritiseret af ledere, som ofte har lidt direkte interaktion med dem. Høring tilbagemelding direkte fra kolleger og kunder på en sikker, anonym måde kan hjælpe medarbejderen med at købe ind i virkeligheden af oplysningerne.
Ulempe 1: Uærlig tilbagemelding
I sin "360 Degree Feedback" -artikel på webstedet fantastiske resultater, påpeger registreret psykolog Roland Nagel, at en almindeligt kendt ulempe ved 360 graders feedback er, at medarbejderne måske ikke føler sig trygge og tilbyder ærlig feedback på vejledere. Det samme dilemma kunne eksistere i medarbejder-til-medarbejder evalueringer.
Uden et anonymt system kunne tilbageslag fra vejledere eller gengældelse fra kolleger begrænse arbejdstagernes vilje til at dele sande følelser i feedbackprocessen.
Ulempe 2: Konsekvent fortolkning
En anden stor udfordring i den 360-graders feedbackproces, der nævnes af Nagel, er virkeligheden, at "som hver rater ser en anden adfærd, hvordan kan vi vide det grundlag, hvorpå vurderingerne overholdes?"
Nagels punkt er, at forskellige medarbejdere interagerer på forskellige måder med den person, der bliver gennemgået. Underordnede observerer forskellige adfærd i en vejleder end den tilsynsførendes kollektive kolleger og hans ledere. Derudover har kunderne et andet perspektiv på en medarbejders adfærd.
Mens du kan få indblik i perceptioner fra medarbejderen fra hele verden, er en konsekvent fortolkning af positiv eller negativ adfærd udfordrende.
