Et velindrettet præstationsstyringssystem er blevet en ny måde at opnå organisatorisk succes af nogle. Performance Management betyder, at medarbejdere matcher opgaver og funktioner svarende til deres færdigheder og viden. Systemet omfatter medarbejderuddannelse og -udvikling, holddynamik og organisatorisk omstrukturering. Som sådan er et performance management system komplekst, fordi det involverer medarbejdere, vejledere og strategiske ledende medarbejdere. Som et system er dets fordele blevet bredt annonceret, men systemet skal overvåges nøje for at fungere tilfredsstillende.
Risiko for intern konkurrence
Under dette system konkurrerer medarbejderne med hinanden for jobstatus, stilling og løn. Dette kan betyde tilbagefald, svigt blandt holdmedlemmer til at kommunikere effektivt og stærk medarbejderrivalitet. Det kan føre til dysfunktion af afdelingen og / eller holdet, hvilket resulterer i manglende opfyldelse af præstationsstandarder.
favorisering
Ledere og vejledere har en tendens til at stole på og afhænger af en medarbejder mere end de andre. Denne medarbejder kunne være foreman eller teamleder. Denne medarbejder har til opgave at forklare nye jobroller og pligter til andre medarbejdere. Det fører til dissension og mistillid blandt gruppemedlemmerne. Det forårsager teamfraktion og negativt påvirker medarbejdernes moral og tilfredshed. Holdningen er "Hvorfor skal jeg endda prøve, når chefen kun vil stole på Medarbejder A?"
Dyrt og tidskrævende
Performance management systemer er dyre, der kræver meget administrativt arbejde, tålmodighed og tid. De områder, der påvirkes negativt, omfatter normalt menneskelige ressourcer, økonomi og organisationsudvikling. Performance Management kræver udstyr til medarbejdere med "rigtige" færdigheder og viden. Det betyder at gennemføre omfattende trænings-, omskolings- og karriereudviklings workshops for hver division og medarbejderniveau. Det viser sig en dyr proces. Endvidere går projekter tabt, da medarbejderne bliver uddannet med nye forbedrede færdigheder. Det betyder en negativ organisatorisk præstation, da det tidspunkt, hvor medarbejderne kunne have arbejdet, blev brugt på et værksted.
Managerens dilemma
Lederen kan ikke udføre sine opgaver effektivt, fordi han bruger for meget tid til at overvåge medarbejderne om deres jobfunktioner. Han står over for værdibaserede evalueringssystemer. Det bliver udfordrende og svært at bestemme værdi og præstationsindikatorer til måling. Det er ikke muligt at have fælles indikatorer, da hvert job har forskellige jobkrav. Ledere står over for overbelastning af oplysninger.
Convoluted og bureaukratisk
Virksomheden ender med at ansætte og træne nyt personale. Performance management skaber nye organisatoriske lag. Medarbejderpopulationen øges. Nu, i stedet for et hold til at lave et projekt, gør to hold det. Dette påvirker faktisk organisationens økonomiske struktur.
