Sådan skaber du funktionel konflikt i en organisation

Indholdsfortegnelse:

Anonim

Funktionelle konflikter kan være gode for en organisation. Det fremmer en sund udveksling af ideer, rydder luften og fremmer kreativ tænkning og ivrig beslutningstagning. Ledere bør bygge konflikt i beslutningsprocesser, siger Michael Roberto, professor i ledelse ved Bryant University i Rhode Island og tidligere Harvard Business School professor. Nogle virksomheder stoler på at have en kollegial kultur, og ideen om konflikt er anathema for dem. Men gode ting sker, når modsatte synspunkter går fra hoved til hoved. Progressive ledere ved, hvordan man genererer funktionelle konflikter inden for et hold, når det er nødvendigt.

Bly ved eksempel. En leder, der ønsker at skabe modstridende meninger, tilskynder og belønner adfærd. Hun er proaktiv i at tale med - og lytter til - andre, som måske ikke er enige med hende. Når hun møder et andet synspunkt, finder hun omtanke fordelene og ulemperne ved argumentet. Hun tilskynder også dialog omkring det divergerende synspunkt.

Tildele en djævels advokat under beslutningsprocesser. Identificer en person på holdet, som vil skubbe gruppen i en anden retning. Udfordre ham til fortsat at stille spørgsmålstegn ved tanken. Hvorfor skulle vi gøre det? Hvem vil gøre indsigelse? Hvad kan vi få? Hvad hvis det ikke virker? Tillad andre at hjælpe djævelen i rollen. Erklære, hvornår din djævels advokat har gjort et godt stykke arbejde for at få holdmedlemmer til virkelig at tænke gennem konsekvenserne af deres beslutninger. Dette bør være en roterende rolle, så alle har muligheden.

Rolle-play konkurrentens reaktion. Opdel holdet i tre grupper. Spørg Gruppe A til rollespil konkurrenten. Gruppe B repræsenterer dit firma. Og Gruppe C er en samling af eksterne konsulenter. Start nu diskussionen ved at stille et kritisk spørgsmål som: "Hvordan ændrer denne beslutning konkurrencedygtighed?" Gruppe A-medlemmer diskuterer dette spørgsmål indbyrdes som om de er en nøglekonkurrent og har opnået denne viden gennem spionage. Gruppe B diskuterer beslutningen og den indvirkning, den vil have. Gruppe C cirkulerer blandt de andre grupper for at samle point fra hver. Lad diskussionen løbe i mindst 10 minutter. Har Gruppe C rapporteret sine observationer og snakkes gennem sine resultater, mens de to andre grupper lytter. Nu åbner diskussionen til hele holdet og registrerer eventuelle anbefalinger eller opfølgningsartikler.

Gentag rollespilet, denne gang tildele Gruppe A for at spille kunden, Gruppe B for at være investorer og Gruppe C som konsulenter. Grupperne A og B, interessenterne, diskuterer, hvordan beslutningen påvirker dem. Du kan øge effektiviteten af ​​denne øvelse ved at rotere roller. Gentag om nødvendigt interessent- eller konkurrentøvelsen, når du går over til implementeringen af ​​en ny beslutning. Selv om du ikke vil opmuntre ubeslutsomhed, vil du gerne fremme fortsat vækst og udveksling af nye data og informationer.

Involver naysayers. Når du opretter opgavestyrker og særlige udvalg, skal du omfatte personer, der sandsynligvis vil være negative. Pointen er ikke at belønne modstand, men at træne nye adfærd. Naysayers vil ikke stille i overensstemmelse med status quo. Brug naysayerne til at afdække potentielle problemer med en plan og vigtigere at generere løsninger. På den måde skaber du også støtte og mere levedygtige beslutninger på lang sigt.

Tips

  • Godkend at mere end én person kan have ret. Dette skaber en holdning, som er mere befordrende for god konflikt. Lær at bruge sprog, der fremmer åben kommunikation, mens du arbejder gennem konflikt. Din første kommentar til dissenteren kan f.eks. Være "Fortæl mig mere."

Advarsel

Manglende argumenter burde være baseret på fakta. Formålet med funktionel konflikt er ikke at forsinke beslutningstagning på ubestemt tid. Gode ​​ledere må muligvis intervenere i en gruppe, der er fanget i en cyklus af endeløse møder og dysfunktionelle konflikter.