Når det er gjort godt, er medarbejdernes præstationsevalueringer et nyttigt redskab til forbedring af ydeevnen. Desværre kan dårlige evalueringsteknikker føre til uretfærdige evalueringer, medarbejdernedsættelse og endda retssager, ifølge Frank & Breslow P.C. For at være nyttige skal evalueringer være faktuelle, upartiske og baseret på kriterier kendt af både evaluatøren og medarbejderen. Evalueringer virker ikke for at forbedre ydeevnen, når medarbejderne føler, at de gøres vilkårligt. Det er også vigtigt at udføre evalueringer regelmæssigt, hvis du vil have medarbejdere til at tage dem alvorligt.
Elementer du skal bruge
-
Medarbejderposter
-
Selskabets evalueringskriterier
Brug kun de etablerede kriterier, når du vurderer en medarbejders præstation. Virksomheder bør have klare forventninger og standardiserede kriterier for at afgøre, hvorvidt en medarbejder har opfyldt disse standarder.
Begræns kommentarer til ét evalueringskriterium ad gangen og overvej hvert kriterium individuelt. Frank & Breslow P.C. påpege, at når en medarbejder er svag i et område, er det let at antage, at hun er svag i andre og omvendt.
Hold dig til fakta og neutralt sprog, når du udarbejder medarbejderbedømmelses kommentarer. Det er mere præcist og mindre inflammatorisk at bemærke, at en medarbejder har været sent ti dage ud af 30, end det er at sige, at medarbejderen er "altid sent".
Overvej medarbejderens præstationer i hele undersøgelsesperioden. Lad ikke en mindeværdig hændelse, gud eller dårlig, ødelægge din vurdering af medarbejderens præstationer i løbet af et helt år.
Ignorer en medarbejders tidligere anmeldelser, lige muligheder og længden af ansættelsen, når du skriver dine kommentarer. Fokus kun på, hvor godt medarbejderen har udført i den igangværende revisionsperiode.
Giv medarbejderen mulighed for at gennemgå din endelige skriftlige gennemgang. Medarbejderen skal blive bedt om at underskrive anmeldelsen og få lejlighed til at fremsætte sine egne skriftlige kommentarer før det gøres.
