Medarbejdere arbejder ikke i et vakuum. I mange virksomheder vil ledere med jævne mellemrum gennemføre præstationsevalueringer for at overvåge kvaliteten af arbejdet. Prestationsevalueringer kan skabe stress for både ledere og arbejdstagere, men etablering af formelle procedurer kan hjælpe med at afdæmpe processen og gøre resultaterne mere effektive. At forstå formålet med præstationsevalueringer og deres indvirkning på arbejdskvalitet kan hjælpe med at strukturere evalueringer på din arbejdsplads for øget effektivitet og effektivitet.
Andre navne
Prestationsevalueringer kan påtage sig andre navne; En virksomhed kan også henvise til evalueringer som medarbejdervurderinger, medarbejderevalueringer eller præstationsvurderinger. Den samme proces kan også kaldes en medarbejderpræstationsrapport eller medarbejderanmeldelse. Alt refererer til at kategorisere en medarbejders arbejdskvalitet.
Formål
Der er mange årsager til, at arbejdsgiverne måske vil gennemføre præstationsevalueringer. Møde med medarbejdere til periodiske anmeldelser hjælper med at formalisere vurderingen, så ledere kan genkende styrker og foreslå strategier til håndtering af svagheder. Det hjælper også med at kvantificere medarbejderadfærd, når man overvejer kampagner og rejser. Gør kampagner mere objektive kan hjælpe virksomheder med at undgå juridiske problemer, hvis medarbejderne føler sig svage, da du har evner for medarbejdernes præstation. Prestationsevalueringer øger også ansvarlighed, da medarbejderne ved, at tilsynsmyndighederne vil gennemgå deres handlinger. Anmeldelser kan også øge motivationen, da medarbejderne stræber efter kvalitetsarbejde i håb om positive evalueringer.
Bekymringer
Prestationsevalueringer kan medføre bekymring for både ledere og medarbejdere. Medarbejdere kan have problemer, at ledere vil uretfærdigt vurdere deres arbejdsindsats, tildele negative vurderinger og kommentarer for at forhindre dem i at modtage rejser eller kampagner. Ledere kan føle sig ubehagelige og påpege områder for forbedring, idet de frygter, at kritiske vurderinger vil resultere i fjendtlighed eller afkøling.
Faktorer
Præstationsvurderinger af kvaliteten af arbejdet indebærer flere faktorer. Medarbejdere kan vurderes på deres kendskab til pligter, kompetence, nøjagtighed og grundighed. Andre karakteristika, der indgår i medarbejderanmeldelser, kan omfatte samarbejde, samarbejdsevne, effektivitet og fleksibilitet. Beslutningsevne, pålidelighed og respons til anmodninger om service er andre områder, som kunne vurderes. Ledere kan udfylde formularer, der evaluerer disse egenskaber ved kvalitetsarbejde ved at markere felter mærket "fremragende", "gennemsnit" eller "uacceptabelt". De kan også vælge at tilføje kommentarer, der udvider placeringer.
Tips
Øge effektiviteten af præstationsevalueringer ved at give medarbejderne stor opmærksomhed om, hvornår de vil blive gennemgået, hvordan anmeldelser vil blive gennemført, og hvilke faktorer der vil blive evalueret. Ledere bør undgå sammenligninger mellem medarbejdere. Hold evalueringer professionelle ved at undgå personlige kommentarer eller undskylde for mindre end ideelle anmeldelser; at tildele rimelige placeringer for arbejdskvalitet betyder, at medarbejderne har tjent dem, så ledere ikke behøver at undskylde negative vurderinger. Bolster evalueringer med specifikke eksempler, herunder hændelser, datoer og personale involveret, for at give anmeldelser tilføjet legitimitet.
