Planlægning af menneskelige ressourcer indebærer, hvordan man bedst yder personale til en organisation gennem bemanding, træning, udvikling og kompensationspolitik og praksis. Uden et kørekort kan HR ikke løse folks faktor, der gør det muligt for en organisation at nå sine mål. HR-planer supplerer derfor organisationsstrategi og mål. Konsulentfirmaet Strategic Human Resources rækker strategisk planlægning blandt professionens vigtigste spørgsmål i det 21. århundrede.
Miljøvurdering
I deres lærebog, "Managing Human Resources," skriver forfattere Susan E. Jackson, Randall S. Schuler og Steve Werner miljøscanning som den første af tre elementer i HR-planlægning. Både interne og eksterne miljøer skal undersøges. Ekstern vurdering indebærer at identificere, hvad University of California San Francisco kalder "skift chauffører" - sociale, politiske, økonomiske, lovgivningsmæssige, teknologiske, globaliserings- og industrirelaterede eksterne faktorer, der kan forringe virksomhedens præstationer. En organisationsanalyse dækker interne faktorer, der påvirker organisationens evne til at reagere på forandringer og forblive konkurrencedygtige. Denne interne vurdering undersøger virksomhedskultur, teknologisk kapacitet, kundeserviceforventninger og eksisterende talent, der styrker arbejdsstyrken.
Indstilling af HR-mål
Det andet hovedelement i en HR-plan indebærer etablering af målelige målsætninger for at løse de problemer, der rejses gennem miljøvurdering. Et voksende marked kan give mandat til at øge lønnen, tilpasse rekrutteringsbestræbelserne for at tiltrække arbejdstagere med forskellige kompetencer, genoverveje flytningspraksis og indføre færdighedsspecifikke uddannelsesprogrammer. At droppe en produktlinje kan føre til HR-mål, der sigter mod reduktion af lønomkostninger, medarbejderkommunikation eller omskoling til opbevaring. Forventede ændringer i lovgivningen kunne tyde på behovet for at modernisere dokumentretentionspolitikker, fordele administration eller mangfoldighed initiativer. I denne fase beskrives, hvordan menneskelige ressourcer vil reagere for at sikre, at organisationen har de rigtige personale- og medarbejderstøttesystemer på plads.
Definere taktik
Det tredje element i HR planlægning definerer de taktikker eller handlinger, der vil blive udført for at nå HR målene. Hver taktik har en tidsramme, mod hvilken den vil blive målt. Taktikken kan omfatte politikker og programmer relateret til medarbejderkommunikation, træning, udvikling, rekruttering, performance management, kompensation og karriereveje samt ledelsesudvikling, successionsplanlægning og jobdefinition. Ifølge Wharton School professor Peter Cappelli, HR taktik og deres relaterede strategier "opbygge og styrke" organisationens kompetencer.
