Teorier om menneskelige ressourcer (HR) planlægning stammer fra de grundlæggende teorier om HR management. Disse typer teorier er supplerende, så at sige, generelle HR-tilgange, da de vigtigste teorier for HR-ledelse indebærer planlægningstilgange.
typer
Standard lærebog om HR Management blev skrevet i 1999 af John Bratton og Jeffrey Gold. De reducerer typer af ledelse (og dermed planlægning) teorier til fem. Generelt søger disse store teorier at dechiffrere, hvad HR-politikker påvirker erhvervslivet, og hvordan forretningsmiljø og kultur påvirker arbejdskraftplanlægning. The Store-modellen, for eksempel, understreger ekstrakontraktuelle relationer som grundlag for planlægning. Ansættelse af nye arbejdstagere og forretningsplaner drejer sig om bygningen af tillid, og denne tillid er bygget op over generel ledelse og gulvledere som vigtige HR-spillere. Planlægningen kan ikke fungere uden disse ledelsesindgange.
Funktioner
David Guests teori understreger sondringen mellem overholdelse og engagement. Overholdelse vedrører de grundlæggende "kontraktlige" forhold mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Med hensyn til planlægning er dette en simpel arbejdsstyrke tilgang, der søger at opfylde betingelserne i kontrakten. Der er ingen stress på udviklingsplaner. Men med engagement er det klart, at planlægningen er baseret på en kamp for at opbygge firmaet omkring sine medarbejdere og deres specifikke talenter. De fleste HR-planlægnings- / ledelsesmodeller drejer sig om dette koncept for medarbejderudvikling.
Betydning
HR-planlægningsteori arbejder i låsestil med forretningsplanens karakter. I Harvard-modellen er planlægningen baseret på de forventede relationer mellem medarbejdere og interessenter. Få modeller af planlægningspressespørgsmål, men Harvard-modellen er overbevist om, at interessenttilfredshed er lige så vigtigt som medarbejderudvikling. Langsigtet planlægning er centralt her, men der er en konstant feedback-loop mellem HR og interessenterne. Arbejdertilfredshed er ofte sat på vent i disse modeller i forhold til interessentindkomster.
Fungere
Formålet her er at forstå, hvordan HR-modeller vedrører forretningsplanlægning og omvendt. For eksempel er planlægningselementet i Warwick-modellen for HR-ledelse baseret på at afbalancere to centrale ingredienser: Forretningsmodellen som en intern affære, herunder forretningsplaner, nuværende medarbejders kompetence, arbejdspladskulturen mv.; og det eksterne miljø, herunder virksomhedens juridiske og markedsmæssige sammenhæng. Når disse to variabler er afbalanceret, kan planlægningen rationelt gå videre.
effekter
Som i Fombrun, Tichy og Devanna modellen drejer alle former for planlægningsteori sig om sammenhængen i forretningsmodellen. Med andre ord kan der ikke skelnes mellem HR-planer og virksomhedens generelle kontekst, om interne problemer er involverede eller eksterne. Fombruns grundlæggende valg-vurdering-udvikling-belønningsteori er virkelig baseret på alle planlægningsteorier. Senere udviklinger har forsøgt at tilføje flere variabler til blandingen. Men i sidste ende er planlægningsteori lidt andet end det, der er underforstået i den generelle HR-forvaltning, der er baseret på udvikling og belønninger over tid. Kun Harvard mener, at udvikling er valgfri i forhold til virksomhedens rentabilitet. I mere moderne tider, fra 1980-2010, er medarbejderudvikling og tillid kommet til at gå i centrum. Kontrakter ses som bare begyndelsen, ikke selve kernen i HR.
