Næsten alle stater anerkender doktrinen om beskæftigelse efter vilje. Denne common law-doktrin giver arbejdsgiverne mulighed for at opsige deres medarbejdere med ringe eller ingen varsel og uden grund. Omvendt kan medarbejdere altid opsige deres ansættelse uden varsel og uden grund til opsigelse. En arbejdsgiver kan dog ikke opsige en medarbejder af ulovlig grund. Ulovlige grunde til opsigelse af medarbejdere omfatter diskriminerende grunde, udøvelse af juridiske rettigheder eller offentlige hensyn. Arbejdsgivere kan opsige deres medarbejdere gennem omstrukturering af deres arbejdsstyrke, men de skal gøre det lovligt.
Dækning
Arbejdsgivere, der bruger omstrukturering som en skjult metode til at opsige deres medarbejdere af ulovlige og diskriminerende grunde, har strafferetlig og civil straf. US Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, er det føderale agentur med ansvar for håndhævelse af lovene om lige muligheder for beskæftigelse, der forbyder ulovlig og diskriminerende beskæftigelsespraksis. EEOC styrer arbejdsgivere med 15 eller flere medarbejdere til ikke-aldersbaseret diskrimination. Arbejdsloven for aldersdiskrimination omfatter arbejdsgivere med mindst 20 ansatte.
Lige beskæftigelsesmulighederlove
I henhold til ligestillingslovgivningen kan arbejdsgivere, der er omfattet af føderal lovgivning, ikke gennemføre beskæftigelsespraksis, der har til formål at diskriminere medarbejdere og jobkandidater baseret på race, religion, farve, national oprindelse, alder 40 år og ældre - køn, handicap og genetisk information. Desuden kan arbejdsgivere ikke gennemføre beskæftigelsespraksis, som har til formål at diskriminere beskyttede arbejdsklasser, selvom de ikke har til hensigt at skabe diskriminerende virkning.
Constructive Discharge-doktrin
I henhold til forbundslovgivningen kan arbejdsgivere, der omstrukturerer deres ansættelsesstillinger, være ansvarlige for at foretage en konstruktiv udledning. Teorien om konstruktiv udledning skaber grund til, at medarbejderne hævder ulovlige diskriminationspåstande, når deres arbejdsgivere ikke udtrykkeligt opsiger eller decharge dem, men i stedet udnytter beskæftigelsespraksis, der har konsekvenser af at opsige dem. For eksempel kan en arbejdsgiver, der omstrukturerer sine stillinger, være ansvarlig for konstruktivt at aflade sine medarbejdere, om end på en ikke-åbenbar måde. Hvis han omstrukturerer sine positioner på grundlag af ulovlige og diskriminerende faktorer, eller omstruktureringen har til følge at nægte stillinger til bestemte kategorier af beskyttede arbejdstagere, er hans omstrukturering diskriminerende og ulovlig.
Tilladelige og uopsigelige eksempler på omstrukturering
En arbejdsgiver, der omstrukturerer sine job og eliminerer bestemte stillinger, involverer ikke altid diskriminerende opsigelse eller konstruktiv udledning. Hvis budgetmæssige grunde eller en ændring i forretningsformål fører til en beslutning om omstrukturering, kan han rette sine medarbejdere på en ikke-diskriminerende måde. En arbejdsgiver kan opnå dette ved at omstrukturere sine stillinger, således at kun øverste ledere opsiges. Hvis hans øverste ledere ikke er alle en race eller anden beskyttet klasse af individer, er hans omstruktureringsmetode tilladt. Men hvis han omstrukturerer eller tilpasser sine medarbejdere sådan, at kun ældre arbejdstagere opsiges, er hans omstruktureringsmetode ulovlig, da det kun fører til tab af arbejdspladser for ældre arbejdstagere.
