Organisationskulturen er en organisations personlighed - den måde, hvorpå tingene er færdige. Det defineres som de uformelle værdier, normer og overbevisninger, der styrer hvordan individer og grupper interagerer internt og eksternt. En organisatorisk kultur er stærk, når der er et højt fælles engagement i kerneværdier og svag når kontrol skal udøves gennem administrative ordrer. Organisatoriske kulturer tjener to hovedfunktioner: ekstern tilpasning og intern integration.
Ekstern tilpasning
I sin bog "Organisatorisk kultur og lederskab" beskriver Massachusetts Institute of Technology professor Edgar H. Schein fem elementer: Den første er mission. I en stærk kultur er grupper engageret i virksomhedens mission og strategi for at håndtere konkurrencevilkårene og andre eksterne kræfter. Det andet og tredje element er mål og midler. Mål er afledt af missionen, men er mere specifikke. For eksempel kan en virksomheds mission være at få markedsandel, men målene vil indeholde specifikke procentdele og tidsplaner. Det tredje element er midlerne til at nå målene, herunder arbejdsspecialisering, kompensationssystemer og organisationsstruktur. Enighed om midlerne fører til færre græskrige. Det fjerde og femte element er måling og korrektion. Ved hjælp af hårde data (f.eks. Årsregnskaber) og gennem interne og eksterne konsultationer måles en virksomheds præstationer mod sin mission, så der kan træffes korrigerende foranstaltninger for at afhjælpe mangler. Korrektion er en gradvis proces af kulturændring ved at styre intern modstand og bygge konsensus.
Intern integration
Organisationskulturen spiller også en vigtig rolle i intern integration. Ifølge Schein er der seks nøgleelementer til integration af enkeltpersoner og grupper: Den første er fælles sprog. For at kommunikere effektivt udvikler gruppemedlemmer et fælles sæt handlinger og ord. Det andet element er gruppegrænser - der bør være enighed om, hvem der er eller ikke er medlem. Lederskab kan formelt fastsætte disse grænser, men gruppen ratificerer dem. I en moden organisation kan en person tilhøre flere grupper, og for hver gruppe gør han overgangen fra at være en outsider til en insider. Det tredje element er fordelingen af magt og status, som er processen til styring af, hvordan magt er tjent og hvordan man skal håndtere myndighed og jævnaldrende. Det fjerde element er udviklingen af venskaber, normer og skikke inden for grupper. Det femte element er et system af belønninger og straffe for at adlyde og adlyde regler. Det sjette element er, at grupper har måder - ved hjælp af religion, ideologi, tro og myter - at forklare det uforklarlige, som en skarp ændring i forretningsforholdene, en tragisk ulykke eller en naturkatastrofe.
mekanismer
Mekanismer til at påvirke organisatorisk kultur omfatter, hvordan ledelsen reagerer på krise og tildeler ressourcer, udformning af formelle systemer og procedurer samt en klar redegørelse for virksomhedens driftsfilosofi og kerneværdier.
Overvejelser
En stærk organisatorisk kultur kan være en barriere for forandring og kan modvirke mangfoldighed af tanke, hvilket fører til "groupthink", hvor gruppemedlemmer skjuler deres forskelle for at passe ind.
