Organisationskultur og lederskab er elementer i et firma, der arbejder sammen med hinanden mod organisatorisk succes. Både kultur og lederskab påvirker, hvordan virksomheden vil fungere, og hvad der skal opnås. Enhver kultur vil bestemme, hvordan lederskabsfunktioner eller lederskab vil forvandle organisatorisk kultur, så kulturen understøtter de organisatoriske værdier.
Organisatorisk kultur
Organisatorisk kultur består af adfærd, værdier og overbevisninger. Arbejdernes adfærd er tydelig ved observation. Faktorer som arbejdsområder, værktøjer, som medarbejdere har brug for at udføre deres jobfunktioner og opgaver og ansvarsområder, som supervisorer overdrager medarbejdere, påvirker medarbejderadfærd. Mange af disse faktorer ses lettere i små virksomheder, hvor arbejdsholdene er mindre, og tilsynsmyndighederne har færre medarbejdere under deres ansvar. Ledere overholder medarbejderadfærd, så de kan forstå de fælles holdninger, værdier og overbevisninger deres medarbejdere viser og hvad der påvirker medarbejderadfærd.
subkulturer
Organisatoriske subkulturer eksisterer, når mindre grupper med lignende ideer danner i den større organisatoriske kultur. Selv små virksomheder har subkulturer, som kan bestå af medarbejdere uden for "den indre cirkel", nye medarbejdere eller ledende medarbejdere, der har været hos virksomheden siden starten. Subkulturer udvikler sig blandt enkeltpersoner, der identificerer sig med hinanden - de kan have samme told, give samme type funktion på arbejdspladsen eller tale det samme sprog. Disse underkulturer kan understøtte den primære organisatoriske kultur, eller de kan arbejde imod det. Hvordan disse subkulturer funktion er afhængig af underkulturens ledere og deres holdninger til virksomheden.
Organisatoriske ledere
En organisations ledere har også indflydelse på, hvordan folk inden for det fungerer og det kursus, som organisationen tager, nu og i fremtiden. Ledere kan være ledere, vejledere, udnævnte ledere eller de facto ledere. Uanset deres officielle eller uofficielle kapacitet i en organisation skal de forstå den organisatoriske kultur for at motivere andre til at fungere på den måde, de ønsker. I mange små virksomheder er hierarkiet, som findes i større organisationer, ikke til stede eller ikke altid synligt. Når det er sagt, har små virksomheder ledere, som måske ikke har officielle titler, men som har kommandoen en vis grad af respekt fra deres kolleger.
Udnævnt vs. naturlige ledere
Hver organisation har personer, der er udpeget som ledere. Der er også de i virksomheden, som er naturlige ledere, som er søges af arbejdstagerne til vejledning og støtte. Disse naturlige ledere - nogle gange omtalt som de facto-ledere, fordi de ikke har en officiel titel - kan eksistere på alle niveauer i organisationen. Derudover kan de have stor indflydelse på andre medarbejders holdninger og værdier. Udnævnte ledere eller ledere skal være i stand til at identificere organisationens naturlige ledere og arbejde sammen med dem for at få støtte, så organisationsplanlægning og -funktioner vil blive succesfulde.
Vision, Værdier og Formål
Clemmer Gruppen foreslår, at ledere påvirker kulturen ved at handle. Handlingsresultater fra ledere, der bestemmer, hvad de vil ske inden for organisationen over tid, eller de principper og værdi, som de vil have arbejderne at dele. I mange virksomheder ønsker lederne, at medarbejderne i deres egen handling demonstrerer formålet med organisationen. For eksempel ønsker en nonprofitgruppe, der fokuserer på børns velfærd, sine medarbejdere at vise medfølelse og bekymring for unge. Ledere skal så relæere disse mål - hvad de ønsker at ske inden for organisationen - samtidig med at arbejdstagerne frivilligt deler organisationens overbevisninger.
