Virksomheder forvirrer ofte ledelsesstil med virksomhedskultur. Selv om virksomhedernes virksomhedskultur ofte kan påvirkes af dets lederskab (jo mindre selskabet er, desto mere sandsynligt er det at være sandt), følger kulturen, hvordan tingene bliver gjort. Værdier, told, traditioner og betydninger, som virksomheden praktiserer, kombineret med processer og systemer, udgør en virksomhedskultur. Inden for rammerne påvirker individuel ledelsesstil motivationernes motivation og afdelinger.
Kollektive adfærd og fælles værdier
De konkrete elementer i en virksomhedskultur kan omfatte virksomhedens rutiner, historier og symboler; dens udadvendte organisationsstruktur og dens skjulte magtstruktur. Kultur kan indeholde hvad det siger udad, men også hvad virksomheden virkelig betyder, når den siger det.
Selvom det er almindelig praksis for virksomheder at dele deres vision og mission med medarbejdere, betyder det ikke, at alle gør et lige arbejde med at forklare, hvad de betyder. Nogle virksomhedskulturer kan være udadvendte og åbne og dele meget mere om, hvordan de planlægger at nå deres mål. Andre er mere hemmelighedsfulde og opererer efter behov.
Formel eller uformel kultur
Virksomhedskultur er unik for hver virksomhed. To virksomheder i samme branche kan have meget forskellige kulturer.
Både IBM og Sun Microsystems fremstiller computere og software. Den ene er kendt som Big Blue, komplet med et hvidt-shirt-og-slipsbillede. Den anden er Californien afslappet. En historisk regimenteret organisation og ren skala får jobbet gjort, mens de andres iværksætteriske, innovative løsninger regelmæssigt forbløffer sine kunder. Begge har været meget succesfulde, fordi hvert firma og dets medarbejdere deler en energi af beslægtede værdier og fælles forretningsmæssige adfærd.
Virksomhedskultur som en hindring
Et firma, der siger, at det værdsætter sine mennesker, lægger dem dem ud og har dem og deres ejendele, der eskorteres af lokaler af vagter, er ikke så følsomme over for følelserne af dets personale som det ville have folk til at tro.
At definere kulturen i et nyt selskab og identificere hvordan man passer ind i den kultur er en af de sværeste ting, som en leder skal gøre. Sommetider skyldes virksomheden offentligt, at det er en slags virksomhed, men handler internt på en måde, der belyser sine ord.
En ny leder kan få at vide, at virksomheden stærkt går ind for en team-tilgang til procesforbedring. Han opdager imidlertid hurtigt, at eventuelle forslag ignoreres eller sættes ned. Eller selskabet kan sige, at det fremmer indenfor, men når som helst en ledende stilling åbner sig, går jobbet til en ekstern rekruttering.
Meshing Leadership Styles Med Corporate Culture
Stærkt lederskab er påkrævet for at justere en virksomhedskultur med en organisations strategi, især hvis strategien er et væsentligt skifte fra den måde, ting er blevet gjort på. Risikoværdige virksomheder, der sætter målet om at blive innovativt og nimlende, skal undervises i en iværksætterkultur.
Iværksætter i et Command-and-Control selskab
Den primære ledelsesstil i vores samfund er, hvad der hedder "command-and-control". Det accepteres, fordi det er effektivt. Når arbejdstagere lærer færdigheder, gentager de dem generelt og kan med tiden komme til at modstå forandring. Denne stil er udbredt i store virksomheder.
Den modsatte stil, "ledelse af medarbejderansvar", motiverer folk til at trives på udfordring og forandring. Dette er netop miljøet dyrket i opstart og iværksættermiljøer.
Mens det er muligt at være en iværksætter, mid-level leder inden for et regimenteret miljø, er det ikke let. For at overleve tager lederen en dobbelt stil: styring som en line-skills manager og styring som en motiverende udfordrer, opmuntrende risikovillighed og ny dygtighed erhvervelse.
Førende ved motivation
En god leder bruger mere end én ledelsesstil, afhængigt af individuelle situationer. Personalevaluering er nødvendig for at identificere hvilken stil der bedst motiverer hver arbejdstager. En medarbejder kan være helt selvmotiveret og uafhængig og har brug for minimalt tilsyn. Han er motiveret af muligheder for at være kreativ og kan være yderst produktiv. En anden medarbejder længes efter at finde løsninger og træffe beslutninger, er teammotiveret og trives på demokratisk diskussion, forandring og ansvar.
Stadig andre kan motiveres af mål og muligheder, ved belønninger og materielle henvendelser eller anerkendelse og social status.Forvaltningen af disse medarbejdere kræver færdigheder i at skabe et arbejdsmiljø, der giver nok motiverende "honning" for at holde dem summende over for virksomhedens mål.
