Iværksættere kan bygge virksomheder, men deres folk får dem til at gå. Virksomheder lykkes, når ledere og medarbejdere forfølger organisatoriske mål sammen. At anerkende gruppens karakteristika kan hjælpe dig med at danne højtydende teams, der gør det muligt for dig at dyrke din virksomhed og behage dine medarbejdere.
Hvordan definerer du en gruppe i organisatorisk adfærd?
Undersøgelser har vist, at hold kan opnå mere end enkeltpersoner, især når en blanding af færdigheder, erfaring og indsigt er nødvendig for at fuldføre opgaver eller nå mål. En gruppe består af to eller flere personer med fælles mål og fælles interesser. Det kan være skabt af en organisation eller folket i organisationen. Gruppemedlemmer interagerer med hinanden og er indbyrdes afhængige. Gruppen lykkes eller mislykkes kollektivt. Det kan løses, når det lykkes, eller når det ikke har opfyldt dets formål. Eller det kan forfølge nye mål sammen.
Hvilke typer af grupper er der i organisationer?
Der er to typer grupper i organisatorisk adfærd:
Formelle grupper
Din virksomhed kan danne grupper af medarbejdere for at fokusere på bestemte problemer eller muligheder. Disse formelle grupper kan have form af:
- Kommandogrupper, der rapporterer til en leder.
- Opgavegrupper, der kan blive opkrævet med et bestemt formål som at udvikle et produkt eller etablere nye arbejdspladspolitikker.
- Funktionelle grupper, der har løbende ansvar for afdelinger som regnskab eller markedsføring.
Uformelle grupper
Enkeltpersoner kan danne grupper uafhængigt af organisationen, og disse grupper kan have form af:
- Interessegrupper dannet omkring hobbyer.
- Venskabsgrupper, der kan opstå, når medarbejderne deler flere interesser eller værdier.
- Referencegrupper, der oprettes, når medlemmerne frivilligt holder sig til visse standarder som med hensyn til etisk adfærd.
Hvordan påvirker grupper organisatorisk adfærd?
Grupper kan flytte din virksomhed frem eller holde den tilbage. For eksempel, hvis gruppen, der består af alle dine medarbejdere, følger alle dine regler og opfylder alle dine præstationsstandarder, så er din succes næsten sikret. Men hvis grupper af medarbejdere modstår retning eller gør uhyggeligt arbejde, så kan din virksomhed kæmpe.
At opmuntre til optimal ydeevne, mens du korrigerer ubestemt arbejde, kan normalt hjælpe din virksomhed med at forbedre. Medarbejdere har ofte en følelse af tilhørsforhold, men de værdsætter også deres uafhængighed. Korrekt håndterende grupper kan hjælpe dig med at optimere medarbejdernes ydeevne. Faktorer som gruppestørrelse, ressourcer og dynamik kan påvirke gruppernes ydeevne, hvilket igen påvirker organisatorisk adfærd.
Hvad er en gruppes karakteristika i organisatorisk adfærd?
Formål
Uanset om det er for virksomheden som helhed eller for en gruppe i særdeleshed, har grupper et fælles formål og mission. Du kan også definere specifikke mål og mål omkring mission og formål. Derefter kan dine grupper bryde arbejde i opgaver, som de kan gennemføre sammen eller gennem deres medlemmer som individer. Medlemmerne forpligter sig til at opfylde gruppens formål og anvende deres forskellige kompetencer til at nå sine mål.
Roller
Hvert gruppemedlem har en rolle. Deres evne og vilje til at opfylde ansvaret for denne rolle påvirker gruppens succes. Roller kan tildeles formelt eller uformelt. Medlemmer kan have flere roller samtidigt.
Opgaveorienterede roller er forbundet med, hvordan medlemmer arbejder for gruppen. Eksempler er clarifier, informationssøger eller leverandør, informatør, initiator, virkelighedstester og opsummerer.
Forholdsorienterede roller gælder for, hvordan medlemmer interagerer med hinanden. Eksempler er kompromis, konsensus tester, opmuntrer, portvakt og harmonizer.
Individuelle orienterede roller vedrører, hvordan et medlem opfører sig. Sådanne roller omfatter aggressor, undgåelse, blokering, kavaler og dominator.
normer
Normer styrer hvordan gruppemedlemmer opfører sig. Der kan være skrevet regler som tilstedeværelse eller bare kendte forventninger som for punktlighed. Aligning normer med din virksomheds mål kan forbedre organisatoriske effektivitet. Normer kan ændres efterhånden som gruppen udvikler sig.
Pivotale normer er nødvendige for medlemskab, mens perifere normer er ønskede. I hvilket omfang et medlem accepterer gruppens normer kaldes individuel tilpasning. Medlemmerne stemmer overens med at acceptere begge centrale og perifere normer. Hvis de afviser begge typer normer, anses de for at være i åben revolution. Et medlem anses for at udtrykke kreativ individualisme, hvis de kun accepterer de centrale normer, men ikke det perifere. Accept af de perifere normer men ikke de centrale normer betragtes som subversiv oprør. Gruppen kan udøve pres for at gøre ikke-konformerende medlemmer i overensstemmelse.
Fasthed
Samhørighed beskriver medlemmernes vilje til at holde fast ved gruppen. Jo større gruppens samhørighed er, desto mere engageret er dets medlemmer at tilhøre. Samhørighedsgrupper har tendens til at have karismatiske ledere og støtte hvert medlems vækst. De har også mål, der er tilpasset medlemmernes mål.
Grupper med høj sammenhængskraft kan vedblive ved konflikter, der vil scuttle hold, hvis medlemmer er mindre engagerede. Samhørighed øges typisk over tid, da medlemmer udvikler stærkere relationer baseret på fælles erfaringer. Medarbejdere, der er i sammenhængende grupper, er ofte mere tilfredse og engagerede end modparter, der ikke er.
Opgaver
De opgaver, du tildeler en gruppe, kan påvirke produktiviteten og tilfredsheden af medlemmerne.
Opgave type
Opgaver kan klassificeres efter aktivitet. Produktionsopgaver kræver, at en gruppe producerer et resultat, som ideer, mens diskussionsopgaver kræver, at det vurderes. Problemløsende opgaver kræver, at en gruppe giver vejledning til at løse et problem.
Performing Requirements
Gruppemedlemmer gennemfører disjunktive opgaver gennem deres individuelle indsats, mens afslutningen af konjunktiv opgaver afhænger af deres kombinerede arbejde. Additive opgaver måler produktivitet ved at kombinere output fra hvert gruppemedlem.
status
Status er også en af gruppens karakteristika. Den vurderer værdien og respekten, som de enkelte medlemmer giver dem. Et medlems status kan udledes af deres stilling inden for gruppen såvel som deres stilling i organisationen. En leder vil blive opfattet at have en højere status end en af hendes medarbejdere, for eksempel.
En gruppe er normalt mere effektiv, hvis medlemmerne med højest status bidrager mest, således som eksempelvis. Men en gruppes effektivitet kan falde, hvis medlemmer med de højeste status ikke bidrager så meget, som de kunne eller burde.
Struktur
Grupper har ledere, uanset om de er udpeget eller ej. Når du sætter en som er ansvarlig for en gruppe, kan dets medlemmer måske eller ikke følge dem ud fra deres lederskab. Se efter ledere, som medlemmerne vil respektere, se som kapabel og arbejde for loyalitet.
En gruppe har også systemer og processer, som for kommunikation. Du kan f.eks. Have distributionslister for e-mails blandt gruppemedlemmer. Medlemmerne kræver også ressourcer, som tid og penge for at nå deres formål. De skal også have alle de nødvendige færdigheder kollektivt. Du kan øge en gruppes effektivitet ved at give den flere ressourcer og hjælpe den med at få mest muligt ud af det, de får.
Hvad er Gruppedynamik?
Gruppedynamik adresserer gruppers adfærd og holdninger og ser på spørgsmål som hvordan de dannes, struktureres og drives. At studere gruppedynamik kan hjælpe dig med at lære, hvad der påvirker, hvordan grupper udfører og opdager hvordan medlemmerne interagerer.
Højpresterende grupper deler egenskaber som viljen til at oprette forbindelse til hinanden uden at gå gennem teamlederen og gennemføre alle samtaler inden for holdet. Medlemmerne er også energi gennem ansigt til ansigt kommunikation og alternativt taler og lytter lige. Andre positive eksempler på gruppedynamik i organisatorisk adfærd indbefatter komfort blandt sine medlemmer, ærlig deling af meninger og følelser og beslutningstagning ved konsensus.
