De organisationer, hvor folk arbejder, har en effekt på deres tanker, følelser og handlinger.Disse tanker, følelser og handlinger påvirker igen organisationen selv. Organisatorisk adfærd studerer mekanismerne for disse interaktioner, der søger at identificere og fremme adfærd ledende til organisationens overlevelse og effektivitet.
Arbejdsglæde
Forståelse af organisatorisk adfærd kan afdække de faktorer, der kan fremme eller hæmme jobtilfredshed, såsom fysiske indstillinger, organisatoriske gevinster og straffe eller arbejdsgrupskarakteristika. Arbejdsglæde kan igen øge produktiviteten og reducere omsætningen, samtidig med at der ydes mere gearing til rekruttering af top talent.
At finde de rigtige mennesker
Et skib med alle sejl og ingen ankre ville flounder, en med alle ankre og ingen sejl ville ikke komme overalt. Organisatorisk adfærd kan være til gavn for at finde den rigtige blanding af talenter og arbejdsstil, der kræves for at nå opgaven. Dette kan hjælpe med at beslutte, hvem der skal medtages i et hold eller en taskforce, samt at bestemme, hvem der skal fremme til en lederposition eller endda den ideelle profil for nye hyringer.
Organisatorisk kultur
Når organisationer bliver større, kan det blive svært at holde en følelse af fælles formål og enhed i retning. Organisatorisk adfærd er nyttig til forståelse og design af kommunikationskanaler og ledelsesstrukturer, der kan styrke organisatorisk kultur. Som hurtigt udviklede forretningsmiljøer tvinger organisationer til at tilpasse sig, for eksempel ind på globale markeder eller udnytte virtuelle arbejdsstyrker, kan organisatorisk adfærd bidrage til at opretholde en klar identitet uden at miste fleksibilitet og tilpasningsevne.
Lederskab og konfliktløsning
At spille ved bogen og ikke lave bølger kan være fint for nogle organisationer, men produktions-aldernes kommando- og kontrol-mentalitet kan blive kontraproduktiv på videnmarkedet. Organisatorisk adfærd kan hjælpe med at fremme ledelse, proaktivitet og kreativ problemløsning. Når kreativitet er tilladt, er divergensen af meninger uundgåelig, men organisatorisk adfærd kan give ledelsen og arbitrage-dynamikken, der er nødvendig for at omdanne konflikter til konstruktive ideudvekslinger.
