Organisationer udvikler lønstrukturer for at forblive konkurrencedygtige, administrere udgifter og belønne medarbejderne retfærdigt. Lønstrukturer kan have flere trin og lønkarakterer, eller de kan være relativt enkle. Hver organisation udvikler sit eget system til at betale sine medarbejdere, men der findes flere forskellige typer. Tre fælles lønstrukturer er de traditionelle, bredbånds- og trinlønstrukturer.
Stikker med tradition
Traditionelle lønstrukturer har sædvanligvis mange snævre lønområder og flere karakterer, med separate strukturer for hver type medarbejder. Disse strukturer er ofte baseret på specifikke jobfunktioner eller erhverv. Eksempelvis vil nonexempt medarbejdere være i en struktur, lønmodtagere i en anden struktur og ledere i en tredjedel. For hver jobfunktion eller erhverv kan den traditionelle struktur have så mange som 10 lønområder og 10 karakterer, med forskellige lønbeløb for hver. Den traditionelle lønstruktur giver fleksibilitet, men har også kontrol og fungerer godt i forholdsvis stabile organisationer. Ledere har dog mindre skønsbeføjelse til at give løftestigning med dette system.
Bredbåndslønninger
I bredbåndslønstrukturen er medarbejderne grupperet efter jobtype, f.eks. Administrativ, professionel, ledelsesmæssig og ledende, i stedet for at blive opdelt i flere kategorier inden for en jobtype. Dette system tilbyder fleksibilitet og retningslinjer, men har færre strenge kontroller. Bredbånd har få områder, men de er brede, og lønninger inden for området kan variere så meget som 80 til 200 procent, ifølge human resources firma WorldatWork. Den føderale regering anvender typisk bredbåndssystemet i overensstemmelse med strategisk kompensationspolitikcenter. Karrierebånding er en variation af bredbånd, med begrænsede strukturer og få intervaller men bred variation. Strategic Compensation Policy Center bemærker, at lønninger kan variere så meget som 150 procent inden for området.
Træde op
Strukturstrukturen er mere tilbøjelig til at blive brugt, når intern egenkapital er vigtig, og forskelle i præstationsniveauer er vanskelige at vurdere. Trinstrukturer er mere stive end de to andre systemer, og ledere har ringe skønsbeføjelse ved at give rejser. I modsætning til et traditionelt eller bredbåndssystem har trinstrukturer tendens til at være specifikke for et job. For eksempel kan der oprettes et system til lønklasser I, II og III, hver med et lønområde. Større organisationer, der bruger trinstrukturer, vil sandsynligvis have bredere lønområder. WorldatWork bemærker, at intervaller i trinstrukturer typisk er 20 til 40 procent. Sundhedsvæsenet og socialhjælpsindustrien har tendens til at bruge trinstrukturer, ifølge WorldatWork.
Spille markedet
Markedsbaserede lønstrukturer er, som navnet antyder, baseret på data fra arbejdsmarkedet om lønområder for lignende job. Denne type lønstruktur har en rækkevidde for hver særskilt type job. Betalingsområderne er typisk smalle for at holde dem på linje med det eksterne jobmarked. Organisationen gennemfører eller betaler for lønnundersøgelse og baserer sine lønområder på resultaterne af undersøgelsen. I oktober 2012 rapporterede WorldatWork, at 64 procent af organisationerne brugte markedsbaserede lønstrukturer. Rådgivning, faglig og videnskabelig og teknisk service er de organisationer, der mest sandsynligt bruger markedsbaserede lønstrukturer.
Andre Perks
En lønstruktur indbefatter undertiden andre belønninger ud over den faktiske lønseddel. For-profit organisationer kan tilbyde profit sharing muligheder. Langsigtede incitamenter kan omfatte aktier i selskabet eller kontantoptioner og gives til medarbejdere, der opnår langsigtede præstationsmål. Årlige incitamenter virker på samme måde, men fokus er kun på at nå årlige mål. Disse kan omfatte kontantbonusser og fortjenestedeling. Anerkendelsespræmier kan eller ikke være monetære. Ikke-kontante incitamenter omfatter reserverede parkeringspladser, klubmedlemmer, måltider og lignende frynsegoder.
