Den langsigtede succes af en organisation afhænger af dets evne til at tilpasse sig forandring. Ændring kan blive bedt om af arbejdsstyrken, økonomien eller ny teknologi. I stedet for at indsprøjte uddannelse eller uddannelse i et aspekt af virksomheden tager organisationsudvikling en holistisk tilgang til forandring af forandringer. Planer er specifikke for organisationen, bygger på forskning og indeholder målinger for at vurdere effektiviteten.
Historie
Selv om flere af de teorier, der understøtter organisationsudvikling, opstod i begyndelsen af det 20. århundrede, blev organisationsudvikling ikke anerkendt som sin egen industri frem til 1950'erne. I løbet af denne tid havde praktikere forskellige definitioner af organisationsudvikling, og arbejdet blev typisk udført af eksterne konsulenter.Richard Beckhard får kredit for at samle begrebet i sin 1969 bog, "Organisationsudvikling: Strategier og Modeller." Beckhard var en adjungeret professor ved MIT's Sloan School of Business og forfatter af syv andre bøger og mange organisatoriske forandrings- og udviklingsartikler.
Funktioner
Organisationsudvikling er bygget på adfærdsvidenskab og er en målrettet og planlagt intervention administreret organisations-bred, ifølge Beckhard. Dens mål er at matche systemer og processer i en organisation med dets folks behov og evner. Når disse faktorer er i overensstemmelse, vil en organisations samlede velfærd, effektivitet og effektivitet blive bedre. For at en organisationsudviklingsplan skal være effektiv, skal øverste ledelse model den ønskede adfærd, og medarbejderne skal støtte behovet for forandring. En faktor, der adskiller organisatorisk udvikling fra relaterede felter, er forandringsagenten, som er den person eller grupper af mennesker, der fører forandringsprocessen.
Implementering
Organisationsudvikling har to gennemførelsesfaser: aktionsforskning og intervention. Under aktionsforskning bruger forandringsagenterne flere metoder til at indsamle oplysninger om en organisations udfordringer. Typer af forskning inden for organisationsudvikling omfatter undersøgelser, fokusgrupper interviews og observation. Typen af interventionsplan afhænger af forskningsresultaterne og problemets art. Selv om der er mange forskellige organisatoriske udviklingsinterventionsplaner, omfatter de alle aktiviteter for at skabe forandringer. Typer af aktiviteter omfatter øvelser i interpersonel, gruppe og inter-gruppe kommunikation.
Fordele
Hvis implementeret succesfuldt, kan organisationsudviklingsinterventioner hjælpe en organisation med at tilpasse sig de ændrede behov hos en ny arbejdsstyrke, holde den konkurrencedygtig i lyset af at skifte global dynamik og hjælpe den med succes at overgå til nyt lederskab. Andre fordele ved organisationsudvikling omfatter øget samarbejde, forbedrede beslutningsprocesser og bevarelse af virksomhedskulturen.
Overvejelser
Organisationsudvikling er en langsigtet proces, der kræver indkøb fra alle niveauer af medarbejdere og tålmodighed fra kunden. Dem, der ser på organisationsudvikling for en hurtig løsning til at genoplade en apatisk arbejdsstyrke, bliver skuffet. Beslutningen om at ansætte udenfor konsulenter eller stole på interne personlige til forandringsagenter er også kompliceret. Selvom eksterne konsulenter måske er mere fri for bias i betragtning af deres manglende personlige historie med virksomheden, kan de også mangle evnen til hurtigt at forstå nuancer, som peger på roden til en organisations problem.
