Rekruttering og udvælgelse er de mest kritiske og betydelige menneskelige ressourcer. Medmindre organisationen har de bedste ledige medarbejdere, vil den ikke kunne vokse og blomstre på markedet. Drevets og motivationsniveauet af medarbejderne skal være højt for at gøre det muligt for virksomheden at nå sine mål. Alle trin i rekrutterings- og udvælgelsesprocesserne er lige så vigtige for at tiltrække og fastholde det rigtige talent.
En stor del af ledelsens job er at opstille kravene til hver stilling i organisationen. Ledere skal derefter matche stillingerne med medarbejdere, som har de rette færdigheder og kvalifikationer til jobbet.
Analyse af jobkrav
At identificere kravene til hver position i organisationen er kritisk. Ledelsen skal fastsætte acceptable kvalifikationsniveauer på kriterier som uddannelsesniveau, tidligere erfaringer og færdigheder til hver stilling. Når først de mindste acceptable niveauer er blevet bestemt, kan ledelsen derefter udstille for at rekruttere de mest egnede kandidater til jobbet.
Ledelsen og HR-afdelingen skal planlægge og liste alle de opgaver, som medarbejderne skal udføre i hver stilling. Dette er vigtigt, fordi jobkandidater skal forstå, hvad der kræves af dem, hvis de ansættes til en bestemt stilling.
Meddelelse om ledig stilling
Når en ledig stilling opstår i organisationen, skal den formidles bredt, både internt til eksisterende medarbejdere, der kan være interesseret i at søge job og eksternt til potentielle medarbejdere uden for virksomheden. Interne medarbejdere forstår allerede virksomhedens normer og procedurer og ville være i stand til at påtage sig det nye job uden en lang orientering og tilpasning.Med eksterne medarbejdere kan ledelsen sætte nyt talent og erfaring ind i organisationen.
Interviewende kandidater
Ledelsen interviewer kun de mest egnede og kvalificerede kandidater til jobbet. Intervieweren stiller spørgsmålstegn ved kandidaten om særlige forhold som uddannelsesmæssig baggrund, tidligere faglige erfaringer, interesse for job og lønforventninger. Intervieweren får mulighed for at vurdere kvaliteter som kandidatens personlighed, evne til at udtrykke sig og evne til at tænke under pres. Intervieweren kan også bedømme, hvorvidt kandidatens ideologi og organisationen passer sammen.
Kandidater sættes ofte igennem flere interviews. Kun de tilfredsstillende kandidater går op gennem runderne. Denne proces gør det muligt for ledelsen gradvist at indsnævre feltet og ansætte kun de kandidater, der passer bedst til jobbet.
Referencecheck
Til sidst foretager HR-afdelingen en referencekontrol af den valgte kandidat. På ansøgningstidspunktet beder virksomheden alle ansøgere om at angive to eller flere referencer, der kan garantere kandidatens troværdighed, evner og værdighed. Med dette meget vigtige skridt kan HR-afdelingen konstatere, om kandidaten er hvem og hvad han hævder at være. Referencerne kan være kandidatens tidligere arbejdsgivere, professorer eller andre faglige kontakter. Disse personer giver indsigt i kandidatens evne.
Hvis HR-afdelingen modtager positiv feedback om kandidaten, giver den et tilbud om beskæftigelse og giver kandidaten en dato for at rapportere for den første arbejdsdag ved sit nye job.
