Arbejdsgivere kan bruge forskellige tests til at skærm jobansøgere. Testene varierer fra egnethed, personlighed og lægeundersøgelser til kredit- og kriminel baggrundskontrol. Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission bør arbejdsgiverne gøre en god tro for at overveje etiske problemer i forbindelse med oprettelse, administration og tolkning af beskæftigelsestests.
Gyldighed
Medlemmer af Society for Industrial and Organizational Psychology siger, at validitet er en vigtig faktor i at skabe beskæftigelsestests. En test er gyldig, hvis indholdet direkte vedrører evnen til at udføre det pågældende job. Jeffrey Norris fra Equal Employment Advisory Council bemærker, at arbejdsgiverne regelmæssigt bør gennemgå beskæftigelsestests for at sikre, at de afspejler de nuværende jobkrav.
Administration
Ifølge bedste praksis i Equal Employment Opportunity Commission skal procedurerne og betingelserne for en test være konsistente. For eksempel skal testadministratorer sørge for, at rumbelysningen og lydniveauet er de samme for alle jobkandidater. Samfundet for industriel og organisationspsykologi siger, at testadministratorer skal give samme sæt instruktioner til hver ansøger, for eksempel forklare, om der kan bruges spørgsmålstegn, eller spørgsmål kan stilles under testen.
Tolkning
Erica Klein, fra "Ask the Headhunter" -webstedet, siger, at arbejdsgiverne sammenligner resultaterne af ansættelsestest med dem af en god medarbejder i samme job. For eksempel siger Klein, hvis et kundeservicejob kræver kommunikationskompetencer og opmærksomhed på detaljer, vil de kandidater, der har scoringer nærmest dem, en god kundeservicepersonale, sandsynligvis blive ansat. Med andre ord, Society for Industrial and Organizational Psychology noter, kan testresultater ikke fortolkes uden at identificere en række scoringer, fra godt til fattigt, baseret på målgruppens scoringer.
