Virksomheder bruger ansættelsestest til at træffe beslutninger om ansættelse og fremme af medarbejdere. Arbejdsgivere bruger en række forskellige tests, herunder personlighed, intelligens, jobkundskaber, viden, fysisk evne, situationsmæssig bedømmelse og sprogfærdighedstest. Afsnit VII i lov om borgerlige rettigheder fra 1964 forbyder brugen af ansættelsestests "designet, beregnet eller brugt til at diskriminere på grund af race, køn, religion, alder eller national oprindelse." Testgyldighed og pålidelighed er to målinger, der bruges til at sikre, at ansættelsestest er ikke diskriminerende.
Gyldighed
Gyldighed måler i hvilken grad en test faktisk måler, hvad den hævder at måle. Gyldighed bestemmes af forskning udført af testforlag, der anvender retningslinjerne udarbejdet af Equal Employment Opportunity Commission og faglige organisationer som Society for Industrial Organizational Psychologists. For eksempel betragtes Five Factor Model of Personality som en god forudsigelse for overordnede jobpræstationer hos medarbejdere fra personale. Forskellige FFM test blev udviklet og valideret i begyndelsen af 1990'erne og gennemgik en anden runde af validitetstestning i 2003 for at sikre, at de fortsat nøjagtigt reflekterer personlighedsfaktorer relateret til beskæftigelse.
Typer af gyldighed
EEOC har godkendt tre typer validitetstest. Indholdsgyldighed vedrører jobfunktionstestning, herunder matematik, typing og certificeringstest for faglige organisationer, såsom registrerede sygeplejersker. Indholdsgyldighed identificerer specifikke adfærd, viden og opgaver, der kræves for et givet job. For at en test skal være gyldig, skal indholdet være direkte knyttet til det job, som en person søger på. Kriterie validitet afgør, om en test nøjagtigt forudsiger jobbet ydeevne. Ansøgerens testresultater sammenlignes med efterfølgende jobpræstation ved brug af præstationsvurderinger, produktivitets- og deltagelsesregistre. Konstruktionsgyldighed identificerer hvilke dimensioner af en test der vedrører hinanden. For eksempel er ærlighed og pålidelighed ikke det samme, men er relateret som en del af en persons personlighed og adfærd.
Pålidelighed
Pålidelighed betyder, at en test giver konsistente resultater over tid. Hvis en person afprøves i dag og derefter tager den samme test seks måneder fra nu, vil testen betragtes som pålidelig, hvis resultaterne fra begge prøver er ens. For eksempel, hvis en person scorer højt på ærlighed i den første test, forventes det, at ærlighedsscore på den anden test også ville være høj.
En god ansættelsestest
En god ansættelsestest skal være gyldig og pålidelig. Det skal måle, hvad det hævder at måle og gøre konsekvent. Det er direkte relateret til det job, som en person overvejes, og det måler et eller flere vigtige jobkarakteristika. Den er præsenteret i et format og en stil, der passer til testtagernes uddannelsesniveau. En god test giver også beslutningstagere oplysninger, som ikke er opnået ved andre metoder, såsom applikationer, CV'er, interviews, referencekontrol og arbejdsprover. Endelig er det i overensstemmelse med EEOC-kravene og diskriminerer ikke personer baseret på alder, køn, national oprindelse eller religion.
