Den mest værdifulde ressource, som en organisation har, er dens menneskelige kapital, hvilket betyder ressourcer, talent og ekspertise hos dets arbejdsstyrke. Personalepolitikker er derfor nøgleelementer til at skabe arbejdspladsstruktur og retningslinjer for den mest effektive anvendelse af menneskelig kapital. Implikationerne for menneskelige ressourcer betyder, at man bruger menneskelig kapital på den rigtige måde kan resultere i medarbejderinddragelse, jobtilfredshed og vigtigst af alt en imponerende bundlinje.
Rekruttering og udvælgelse
Politikker vedrørende rekruttering og udvælgelse er rammerne for beslutninger i ansættelsesprocessen. Beskæftigelse specialister, der forstår ansættelsesret kan formere rekruttering og udvælgelsespolitikker baseret på føderale, statslige og lokale bestemmelser vedrørende fair beskæftigelse praksis. Grundlæggende for at skabe en rekrutterings- og udvælgelsespolitik er en forståelse for og forståelse for de love, der ligger til grund for retfærdig beskæftigelsespraksis. Rekruttering og udvælgelsesprocessen er, hvor en arbejdsgiver har den første mulighed for at demonstrere sit engagement i lige muligheder beskæftigelse. Rekruttering og udvælgelsespolitik er afgørende for at opbygge en produktiv arbejdsstyrke - fra at tiltrække kvalificerede ansøgere til at ansætte det bedste talent, der er muligt for organisationens behov. Disse politikker indeholder elementer af, hvordan kandidatkilder skal hentes, tiltrækker kvalificerede ansøgere, forklarer de væsentlige jobfunktioner og afgøre, hvilke ansøgers kvalifikationer der passer til roller inden for virksomheden.
Træning og udvikling
Organisationen og arbejdsstyrken drager fordel af uddannelses- og udviklingspolitikker. Personaleafdelinger bemandet med uddannelseseksperter har ofte politikker, der tilbyder træning til færdighedsforbedring, faglig udvikling og lederskabsuddannelse, som supplerer virksomhedens successionsplan. Uddannelses- og udviklingspolitikker er vigtige for at demonstrere virksomhedernes interesse i medarbejdernes udviklingsbehov og forberede eksisterende ledelse til at tage mere ansvarlige og højere niveauer som led i successionsplanen. Virksomheden nyder godt af at yde uddannelse, som forbedrer eksisterende arbejdspladsfærdigheder, fordi resultatet er højere produktivitet. Medarbejderne nyder godt af uddannelses- og udviklingspolitikker, fordi de viser virksomhedens investering i medarbejderne. Arbejdsgivere, der leverer uddannelse og udvikling til alle niveauer af arbejdsstyrken, oplever ofte større jobpladstilfredshed på arbejdspladsen.
Sikkerhed på arbejdspladsen
Konsekvenserne af sikkerhedspolitikker på arbejdspladsen kan ikke overvurderes. Medarbejdere er komfortable med firmapolitikker designet til at beskytte deres velvære. En risiko- eller sikkerhedsadministrator udvikler politikker baseret dels på føderale og statslige bestemmelser reguleret af agenturer som USAs Arbejds- og Sundhedsvæsen. Sikkerhedspolitikker spænder fra retningslinjer for drift af komplekse maskiner til håndtering af hændelser af vold på arbejdspladsen. Arbejdspladsens sikkerhed er sådan en bekymring for nogle arbejdsgivere, at de belønner medarbejdere for skadesfri måneder, fordi det viser medarbejderne at overholde sikkerhedsreglerne på arbejdspladsen. Medarbejdere, der arbejder for et firma, der gennemfører strenge retningslinjer for sikkerhed på arbejdspladsen, mener, at selskabet har en interesseret i sin menneskelige kapital.
Performance Management
Virksomhedslederne er ansvarlige for at give medarbejderne de nødvendige værktøjer og informationer til at hjælpe dem med at forstå virksomhedens præstationsforventninger. Det betyder, at menneskelige ressourcer vedrørende performance management er en væsentlig del af tilsyns- og ledelsesopgaver. Vigtigheden af præstationsadministrationspolitikker omfatter også medarbejdere, idet disse politikker påvirker deres udvikling inden for virksomheden, og medarbejdernes præstationer bidrager til organisatoriske mål. Med andre ord er performance management-politikker nøgleelementer i at drive organisatorisk succes. Præstationsstyringspolitikker etablerer også en platform for anerkendelse af medarbejderbidrag. Manglende effektive og konsekvente politikker for performance management, virksomheder kan opleve lav produktivitet og jobtilfredshed sammen med høje omsætningsrater.
Konsekvenser
Udvikling og gennemførelse af personalepolitikker er væsentlige HR-ansvarsområder. Betydningen af udvikling af menneskelige ressourcer kan ikke overses. Arbejdsgivere, der designer politikker, der tjener virksomhedens og dets medarbejders interesser, er højt ansete arbejdsgivere.
