Organisatorisk konflikt er et begreb, der henviser til konflikt inden for et firma eller en organisation. Det kan være et negativt aspekt af forretningen, men er også funktionelt til tider. Dysfunktionel konflikt fører til et fald i produktiviteten, mens funktionel konflikt tilskynder til produktivitet og ydeevne. Hvis konflikt styres hensigtsmæssigt, kan det være en positiv styrke. Der er to hovedressourcer, der bruges til at håndtere organisatorisk konflikt: Thomas Kilmann teorien, og Borisoff og Victor's teori.
Thomas Kilmann Modes
Thomas Kilmann udviklede et fem-mode system til at håndtere organisatoriske konflikter. Det består i at undgå konflikt; konkurrerende konflikt imødekommende konflikt kompromitterende konflikt og samarbejdskonflikt. Kilmanns teori forklarer de mest almindelige metoder, folk bruger i forbindelse med konflikter. Hvis konflikter behandles ordentligt, kan det være til gavn for en organisation. Medarbejdere skal være villige til at arbejde sammen og skal acceptere forskellige typer personligheder for at organisatorisk konflikt kan være til gavn.
Kilmann Modes Forklaret
At undgå konflikt er det første niveau af organisatorisk konflikt som defineret af Kilmann. Denne tilstand angiver, at en person undgår konflikter i det hele taget, og aldrig løser problemer inden for organisationen. Konkurrerende konflikt er en tilstand, også kendt som win-lose-tilgangen. Mennesker på dette niveau bruger andre mennesker til at nå deres egne mål. De er stærkt assertive og er ikke meget samarbejdsvillige. Mennesker med en imødekommende konfliktstilstand fokuserer på andre mennesker. Til den person på dette niveau er andres mål vigtigere end hans egne mål. Den kompromitterende konflikt stil er selvsikker og mere samarbejdsvillig. Folk, der søger at finde den rigtige løsning, er ofte på dette niveau. De har en god balance mellem deres egne behov og andres behov. Samarbejdskonfliktstilstanden er ofte mærket win-win-situationen. Denne stil virker sammen med andre for at finde den bedste og mest kreative løsning på problemer.
Borisoff og Victor Levels
Deborah Borisoff og David Victor samarbejdede for at udvikle fem trin i konflikthåndtering, som de kaldte "fem A'er". Disse er vurdering; anerkendelse; holdning; handling; og analyse. Disse fem trin er designet til at klare konflikter i en organisation.
Borisoff og Victor's Method Forklaret
Vurdering er det første skridt i "fem A's" -metoden. Dette trin involverer parter, der indsamler oplysninger om et problem, de oplever. De bestemmer, hvilken konflikthåndteringsmodus der vil blive brugt til problemet ved hånden. Det næste trin er bekræftelse. Under dette trin lytter alle involverede parter hinanden og forsøger at forstå situationen fra alle sider. Dette betyder ikke, at alle parter skal være enige Men de skal være villige til at forsøge at forstå hinanden. Holdningen kommer næste. I dette trin indser de involverede parter, at der er naturlige forskelle mellem mennesker baseret på kultur, intelligensniveauer, køn og andre faktorer. Det fjerde trin er handling. Det er her, hvor parterne begynder at finde en måde at rette op på problemet ved at diskutere mulighederne. Det sidste trin er analyse, hvor parterne er enige om den løsning, de vælger. Alle oplysninger er opsummeret og en løsning er besluttet.
