Deltidsansatte spiller en vigtig rolle på arbejdspladsen for tusindvis af arbejdsgivere. Der er ingen juridisk eller formel permanent deltidsbeskæftigelse definition. De fleste mennesker ville være enige om, at deltidsarbejde betyder noget mindre end 40 timer om ugen, men at bestemme, hvad der anses for deltidsarbejde, er op til arbejdsgiveren. Nogle føderale love sætter timebaserede krav som et kriterium for støtte til specifikke programmer. Det er vigtigt for arbejdsgiverne at vide, hvordan disse love fungerer, så de kan træffe en velinformeret beslutning om, hvad heltid og deltidsarbejde skal betyde for deres organisationer. Manglen på en præcis deltidsbeskæftigelsesdefinition bør ikke medføre, at en arbejdsgiver ignorerer dette problem.
Permanent deltidsbeskæftigelse
Udtrykket "permanent deltid" kombinerer to forskellige begreber til klassificering af medarbejdere på arbejdspladsen. "Permanent" betyder, at der ikke er nogen udtrykkelig eller underforstået frist for en persons ansættelsesperiode. For eksempel arbejder medarbejderen ikke under en kontrakt med en udløbsdato. En kontraktmæssig ansat kan enten få sin kontrakt ophævet eller skal forlade, hvis hans kontrakt ikke blev fornyet.
Der findes ingen føderal statut, der indeholder en heltidsbeskæftigelsesdefinition eller definerer deltidsarbejde. Bestemmelserne i Fair Labor Standards Act gælder for beskyttede medarbejdere og overlader sagen til arbejdsgivere. Nogle organisationer fastsætter politikker, der fastlægger en deltidsbeskæftigelsesdefinition eller forhandler betydningen af deltid med medarbejderrepræsentanter. Ifølge FLSA skal alle ansatte betales mindst den føderale minimumsløn, uanset antallet af arbejdede timer. Overtidsregler gælder også. Antag, at en arbejdstager normalt arbejder 20 timer om ugen og betragtes som deltid. En uge arbejder denne medarbejder 48 timer. Hun skal betales mindst1,5 gange sin faste timepris for timer arbejdet mere end 40, selvom hun vender tilbage til sin sædvanlige 20-timers skema den følgende uge.
Nogle gange tillader arbejdsgivere eller tilskynder til jobdeling. I en arbejdsdelingsaftale "delt" to eller flere medarbejdere et enkelt job. For eksempel kan to administrative assistenter hver arbejde 20 timer om ugen for at udfylde en enkelt fuldtidsstilling. Arbejdsgiverne har fundet ud af, at jobdeling kan forbedre rekruttering og bevarelse af arbejdstagere samt øge produktivitet og moral. Bestemmelserne i FLSA gælder dog for hver arbejdstager i en arbejdsdelingsordning separat, uanset deres jobopgaver.
Lovbestemte fordele for deltidsarbejde
Det er ofte tilfældet, at arbejdsgiverne tilbyder visse fordele for fuldtidsansatte, men ikke for dem, der betragtes som deltidsarbejde. En arbejdsgiver er dog lovligt forpligtet til at give nogle fordele. Matchende sociale sikringsbidrag og lønmodtagere er to eksempler. Stater fastsætter kvalifikationskriterier for arbejdsløshedsforsikring, og i mange tilfælde vil en deltidsarbejder arbejde nok timer og tjene nok penge til at kvalificere sig. Nogle stater kræver yderligere fordele såsom kortfristet invalideforsikring.
Deltidsbeskæftigelse og FMLA
Muligheden for, at en arbejdstager måtte have brug for fratræden af medicinske grunde, bør overvejes, når en arbejdsgiver skal klassificere en person som deltid eller fuld tid. Loven om familie- og lægehjælp fra 1993 beskytter jobbet hos en medarbejder, der skal tage fridage, fordi han er syg eller skal passe på et sygt familiemedlem. FMLA kan også bruges til at give en tilpasningsperiode efter fødslen eller vedtagelsen. Medarbejdere kan være berettigede, hvis de har været på jobbet i et år og har arbejdet mindst 1.250 timer i de foregående 12 måneder. Dette går ud til omkring 24 timer om ugen, hvilket ofte betragtes som deltid. FMLA orlov er ubetalt og kan i alt op til 12 uger om året. Arbejdsrelateret sundhedspleje dækning skal fortsætte under FMLA orlov. Virksomheder, der har mindst 50 ansatte, der arbejder inden for 75 miles fra arbejdsgiverens beliggenhed, skal tilbyde FMLA-ferie. Desuden er offentlige medarbejdere og lærere ansat i offentlige eller private skoler omfattet af FMLA. Arbejdsgiverne kan kræve, at en sundhedspersonel attesterer, at en medarbejder har brug for fratrædelse, inden han giver en anmodning om orlov.
Deltid under ACA
Den Affordable Care Act fra 2010, også kendt som Obamacare, garanterer adgang til overkommelig sundhedsforsikring for amerikanerne. Det er vigtigt for arbejdsgiverne at kende deres forpligtelser i henhold til ACA, fordi Internal Revenue Service vil pålægge sanktioner for manglende overholdelse. ACA opdeler arbejdsgivere i to kategorier. Små arbejdsgivere, der betyder dem med færre end 50 fuldtidsansatte, er ikke forpligtet til at tilbyde en sundhedsplan under ACA. Anvendelige Store Arbejdsgivere eller ALE'er skal tilbyde en sundhedsplan, der giver afgørende dækning, der er overkommelig for fuldtidsansatte. ACA definerer en fuldtidsansat som en, der arbejder i gennemsnit 30 timer om ugen eller mere, eller som arbejder i gennemsnit 130 timer eller mere hver måned. Deltidsansatte, der betyder dem, der gennemsnitligt mindre end 30 timer om ugen, kan være berettiget til sygesikring. Hvorvidt dette er tilfældet eller ej, afhænger af statslovgivningen og forsikringsudbyderpolitikken. For eksempel kan et forsikringsselskab være enige om at inkludere deltidsansatte, der arbejder 20 timer eller mere hver uge, selvom ACA ikke kræver det. Arbejdsgiverne bør kontakte deres forsikringsudbyder for at finde ud af, hvilke muligheder der er tilgængelige.
Pensionsplaner for deltidsansatte
Employee Retirement Income Security Act fra 1974 er en anden føderal lov, der bruger antallet af arbejdede timer til at definere berettigelse. ERISA er designet til at fastlægge standarder for pensionsordninger udbudt af virksomheder. For eksempel, hvis en virksomhed tilbyder en 401 (k) pensionsopsparingsplan, skal deltagelseskriterierne overholde ERISA's retningslinjer. Generelt giver ERISA- og IRS-regler arbejdsgiverne mulighed for at udelukke medarbejdere, som arbejder mindre end 1.000 timer om året eller omkring 19 timer om ugen i gennemsnit. Disse deltidsansatte kan medtages, hvis de opfylder andre planberettigelseskriterier, men forretnings- og planudbyderen er ikke forpligtet til at gøre det.
Deltid og andre fordele
Arbejdsgivere tilbyder ofte flere andre fordele for fuldtids- og deltidsansatte. Betalt sygedag og betalt ferie tid er to eksempler. Nogle arbejdsgivere betaler også forskydningsforskelle for natarbejde eller tilbyder præmiebetaling til arbejde i weekender og helligdage. FLSA kræver ikke nogen af disse fordele, så det er op til arbejdsgiveren at afgøre, om de skal leveres. En eller flere af disse fordele kan dog kræves ved en ansættelseskontrakt eller en kollektiv overenskomst, der kan fastsætte et minimum antal arbejdstimer som kriterium for at modtage dem. Også nogle statslige og lokale myndigheder kræver nogle eller alle disse fordele for fuldtids- og / eller deltidsansatte, så arbejdsgiverne skal kontrollere de regler, der gælder, hvor de er placeret.
Fordele og ulemper ved deltidsansatte
Den dømmende brug af deltidsarbejde kan være en gave for en virksomhed, især en lille. Arbejdsbyrden for mange virksomheder er ikke konstant. For eksempel har en restaurant eller forretning butik periodiske "rushes" alternerende med gange, hvor kundetrafik er let. Ledere kan organisere arbejdsplaner baseret på forventede travle perioder. Ved at indføre deltidsansatte til at yde ekstra hjælp, når det er nødvendigt, sikrer den samlede operation problemfrit. Der vil være nok mennesker til rådighed for at levere kvalitets kundeservice, hvilket igen vil resultere i mere tilfredse kunder og øget forretning.
Permanente deltidsansatte er velegnede til at udfylde huller i en virksomheds arbejdsplan. Selv de mest pålidelige medarbejdere kan af og til være fraværende på grund af sygdom, indkaldelse til jury eller anden grund. Samtidig vil nogle deltidsansatte være villige til at arbejde ekstra timer med kort varsel. I mange situationer er dette en bedre løsning end at kalde en tempearbejder fra et agentur, der ikke er fortrolig med forretningsdriften. Nogle gange vil et firma have brug for en særlig færdighed, men ikke ofte nok til at retfærdiggøre ansættelse af en heltids specialist. I denne situation kan rekruttering af en fast deltidsanlæg med de nødvendige færdigheder være en omkostningseffektiv løsning.
At inddrage faste deltidsansatte i en arbejdsstyrke kan være en god strategi for at kontrollere arbejdskraftomkostningerne. Dette gælder især når det gælder fordele. For eksempel kræver ACA at gældende store arbejdsgivere gør sygesikring tilgængelig for medarbejdere, som i gennemsnit arbejder mere end 30 timer om ugen. Denne fordel er dog ikke påkrævet for deltidsansatte. Det er ofte muligt at ansætte deltidsansatte uden at skulle tilbyde så mange fordele, som det ville være nødvendigt at tiltrække kvalificerede fuldtidsansatte. Endelig kan evnen til at planlægge deltidsfolk kun, når det er nødvendigt, undgå situationer, hvor arbejdere er "døgnet rundt" til tider, når deres tjenester ikke er forpligtet til at få dem tilgængelige, når de er nødvendige.
På den anden side kan ansættelse af deltidsansatte skabe problemer for en arbejdsgiver. Som enhver anden ny ansættelse kræver en deltidsansat orientering og træning for at passe godt ind på arbejdspladsen. Også deltidsansatte er ofte fraværende i adskillige dage ad gangen. Ledere skal etablere klare procedurer for at sikre, at en arbejdstager, der vender tilbage efter et fravær, bliver informeret om status for aktuelle projekter og om eventuelle ændringer, der har fundet sted.
En deltidsansat kan også være genstand for rollekonflikt. Hun kan være studerende eller have fuldtidsjob. Disse andre roller kan have større betydning for deltidsanlægget og føre til delt loyalitet, manglende engagement eller simpel træthed og mangel på energi.
Hvorfor folk vælger deltidsarbejde
For at ansætte og fastholde kvalificerede faste deltidsansatte skal ledere forstå årsagerne til, at nogle mennesker foretrækker en begrænset arbejdsplan. At forstå, hvad der motiverer disse individer, vil hjælpe med at træffe valg om ansættelse, træning og kompensation af dem. En almindelig årsag til, at en person søger en deltidsstilling er at have mere tid til andre aktiviteter. For eksempel foretrækker gymnasieelever og universitetsstuderende normalt deltidsjob, fordi deres prioritet er at fuldføre deres uddannelser. En person, der nærmer sig pensionsalderen, kan vælge en tidlig afgang fra sin karriereposition, men ønsker at forblive aktivt arbejde på en begrænset måde. Nogle mennesker er involveret i et specielt projekt, der udelukker fuldtidsarbejde. Et eksempel på dette scenario er atleten, der vælger deltidsarbejde, så han kan bruge tid til træning.
Selvfølgelig er et motiv for at deltidsarbejde at tjene ekstra penge. Folk tager denne vej af en række grunde. Nogle vil bare have ekstra pengeudgifter. Andre ønsker at spare på et langsigtet projekt som at købe et hjem, finansiere et barns uddannelse eller sætte penge ind i en pensionskasse.
En kilde til motiverede deltidsansatte er mennesker, der søger karrierevækst. For eksempel kan en universitetsstuderende søge efter et deltidsjob eller lønnet praktik på sit valgte felt. Rekruttering af disse individer kan være et godt træk, fordi de sandsynligvis vil gøre en stærk indsats for at lære og fungere godt for at få en start på deres karriere.
