En af de afgørende afgørelser, som en arbejdsgiver skal gøre vedrørende medlemmer af en arbejdsstyrke, er, om de ansatte vil tjene i fuld tid eller deltidsevne. I de fleste tilfælde er arbejdsgiverne frie til at skifte arbejdstagere fra fuldtid til deltidsplaner. Det kan dog have utilsigtede konsekvenser, medmindre arbejdsgiverne nærmer sig beslutningen omhyggeligt.
Fuldtid versus deltid
Den føderale regering, som kontrollerer grundlæggende arbejdslove som dem, der beskæftiger sig med sikkerhed på arbejdspladsen og krav på mindsteløn, anerkender ikke en sondring mellem heltid og deltidsarbejde. Det betyder, at hver arbejdsgivers brug af disse vilkår er baseret på interne retningslinjer eller almindeligt accepterede definitioner, som f.eks. En vilkårlig 30- eller 40-timers ugentlig afgang. For eksempel kan en arbejdstagers tidsplan, der kvalificerer sig som fuldtidsansatte for en arbejdsgiver, falde ind under deltidskategorien ved en anden virksomhed. Alle arbejdstagere har dog de samme retlige rettigheder uanset antallet af timer, de arbejder.
Arbejdsgiverrettigheder
Arbejdsgivere kan normalt ændre medarbejdere fra fuld tid til deltid ved at give varsel eller blot ændre medarbejdernes tidsplaner for at reducere deres timer. Arbejdsgivere kan gøre dette for at spare penge på lønningslisten, når indtægterne er lave, eller der er mindre behov for arbejde på grund af langsom vækst eller et sæsonbestemt fald i efterspørgslen. Arbejdsgivere kan også ændre medarbejdernes status for at eliminere fordele, som de kun sørger for fuldtidsansatte, et skridt, som kan give arbejdsgiveren betydelige besparelser på grund af de høje omkostninger for arbejdsgiverbidrag til sygesikring og pensionsordninger.
Begrænsninger
I nogle tilfælde kan en arbejdsgiver ikke lovligt nedsætte en arbejdstagers ugentlige timer eller beskæftigelsesstatus. Dette sker, når medarbejderen har en formel eller stiltiende kontrakt, der definerer hendes arbejdstid, status eller fordele, som ændringen i beskæftigelsen vil påvirke. Arbejdsgivere, der ikke behøver formelle kontrakter, skal vide, om underforståede kontrakter, som f.eks. Medarbejderhåndbøger, jobrekrutationsbrochurer og rekruttering af reklamer, indeholder oplysninger om arbejdstimer eller fordele. Hvis en virksomhed f.eks. Har en medarbejderhåndbog, der definerer heltidsansættelse som noget over 40 timer om ugen og også identificerer en jobtitel som en fuldtidsstilling, kan arbejdsgiveren ikke reducere arbejdstagerens timer i den pågældende jobbet uden overtræder denne stiltiende kontrakt.
Konsekvenser
At skifte en medarbejder fra fuld tid til deltid kan have flere konsekvenser for en virksomhed, ikke alle positive. Medarbejdere, der mister deres fordele, kan forlade beskæftigelse andetsteds, hvilket giver virksomheden mulighed for at udfylde såvel som omkostningerne ved rekruttering og træning. Medarbejdere, der var fritaget for overtidslovgivning i henhold til føderale retningslinjer, kan blive kvalificerede, når de begynder at arbejde på deltidsarbejde, hvilket vil skære ned i lønningsbesparelserne, som et sådant skridt ville opnå for virksomheden. Endelig kan nedskæring på arbejdstimer skade moralen, hvis andre arbejdstagere ser det som et tegn på virksomhedens dårlige overordnede præstationer eller manglende opmærksomhed på arbejdstagernes behov og ledelsens uafhængige fokus på bundlinjen i stedet.
