Arbejdsgivere har generelt carte blanche, når det kommer til at ansætte arbejdstagere, fastholde medarbejdere og reducere medarbejderstimer og betale. Arbejdsgivere kan lovligt flytte en medarbejder fra fuld tid til deltidsstatus af en eller anden grund, herunder at virksomheden ikke længere ønsker at ansætte fuldtidsansatte. Ikke desto mindre kræver det at være en hensynsfuld og ansvarlig arbejdsgiver ofte at gå ud over hvad loven kræver for at styrke arbejdsgiver-medarbejderforholdet og opbygge goodwill.
Føderale love
Den føderale lov om fair labor standards indeholder bestemmelser om mindsteløn og overarbejde, samt fritaget og ikke-fritaget medarbejderklassifikation. Loven indskrænker imidlertid ikke arbejdsgiverens ret til at fastlægge medarbejderplaner. Arbejdsgivere kan til enhver tid af en eller anden grund ændre en medarbejders tidsplan fra fuldtidsstatus til deltidsstatus. Selvom de fleste stater kræver, at arbejdsgivere giver en form for forhåndsanmeldelse, hvis de går i fuld tid til deltidsstatus, resulterer i tabte lønninger.
Ophavsmeddelelse
Kommunikation og respekt er to aspekter af arbejdsgiver-medarbejderforholdet. Udvidelse af professionel høflighed ved at give varsel om ændring af medarbejderstatus fra fuld tid til deltid er en måde at bevare gensidig respekt mellem en arbejdsgiver og medarbejderen på. Medarbejdere kan generelt håndtere både gode og dårlige nyheder om deres ansættelsesstatus, forudsat at arbejdsgiverne giver dem tilstrækkelig tid til at overveje de ændringer, de skal gøre i lyset af at flytte fra et fuldtidsjob til en deltidsperiode. Medarbejdere, der modtager meddelelse om, at deres arbejdsgiver har til hensigt at halvere deres arbejdstid, kan måske søge fuldtidss beskæftigelse andre steder.
Nødvendig meddelelse
Udover at udvide faglig høflighed af meddelende medarbejdere om tidsplanændringer, skal arbejdsgiveren under visse omstændigheder give 60 dages varsel om lovligt at flytte en medarbejder fra fuld tid til deltidsstatus. Arbejdsgivertilpasningsloven giver en 60-dages varsel, når en arbejdsgiver nedskærer arbejdstiden med 50 procent.Denne regel gælder, når ændringen påvirker 50 eller flere arbejdstagere i mindst seks måneder.
Fordele og Rehire
Ansvarlige arbejdsgivere kan lette byrden ved at reducere en fuldtidsansat til deltidsstatus ved at diskutere muligheder for ydelser og rehire-støtteberettigelse. For at minimere virkningen af at flytte fra fuld tid til deltidsstatus, kan arbejdsgiverne overveje fortsat arbejdsgiverbetalt ydelser for medarbejdere, der bliver deltidsansatte. Desuden skal arbejdsgivere, der forventer at genoprette deres deltidsansatte til fuld tid, underholde rehiring medarbejdere, der forlod efter at få bemærket, at de ville modtage omkring halvdelen af det, de gjorde som en fuldtidsansat.
Arbejdsløshedsunderstøttelse
I nogle stater kan fuldtidspersonale reduceret til deltidsstatus have adgang til et "delt arbejde" -program. Et delt arbejdsprogram hjælper med at opretholde beskæftigelsessatserne, idet deltidsansatte kan indsamle arbejdsløshedsunderstøttelse for at kompensere for tabt løn på grund af overgang fra fuldtid til deltidsstatus. Andre statslige love, som f.eks. "20 procentreglen" i Texas, overvejer at reducere medarbejderlønninger eller timer med 20 procent som årsag til opsigelse. Når det er sagt, ser nogle ledighedsforsikringsorganer på reduktion fra fuldtids til deltidsstatus en begrundet årsag til, at en medarbejder slutter. Medarbejdere, der afslutter deres job af netop årsag i de fleste stater, anses for at være berettigede til arbejdsløshedsunderstøttelse.
