Personalepolitikker vedrørende medarbejdernes opsigelse skal være konsekvente, retfærdige og berettigede. Hverken ledere eller personaleansatte ser frem til at opsige medarbejdere; Men i de tilfælde, hvor det er absolut nødvendigt at aflade en medarbejder, etablerede retningslinjer gør processen meget lettere.
Afslutningsprocedurer for menneskelige ressourcer
Arbejdsgivere kan forhindre uretmæssig ansvarsfraskrivelse ved at udvikle et sæt procedurer for ansattes opsigelser. Etablering af en opsigelsespolitik og -procedure mindsker potentielt ansvar for medarbejdere, der søger erstatning gennem uformelle klager og retssager. Personale med ansvar for personalehåndtering skal være bekendt med politikken og eventuelle opdateringer. Derudover bør arbejdstager- og ansættelseslovgivningen vedrørende opsigelser være til rådighed for personalets personale til reference forud for afslutning af medarbejdernes ophør.
Medarbejder Disciplin og Ophør
Medarbejdere bør være opmærksomme på arbejdspladspolitikker vedrørende disciplinære tiltag, suspension og opsigelse. Hvis din virksomhed har en progressiv disciplinpolitik, skal du have skriftlige retningslinjer, der dækker hvert trin af disciplin. De mest effektive måder at kommunikere disse politikker på er under ny ansættelse orientering og i din medarbejderhåndbog. Mange arbejdsgivere beder om en underskrevet bekræftelse fra medarbejdere, der indikerer at de har modtaget og forstået arbejdspladspolitikker, der er beskrevet i medarbejderhåndbogen. Hver medarbejderfil skal indeholde en underskrevet bekræftelse, hvis der opstår spørgsmål vedrørende opsigelse eller anden arbejdspladspolitik.
Præstations- eller deltagelsesbaseret opsigelse
Der er flere grunde til, at en medarbejder måske står over for opsigelse. Dårlig ydeevne og deltagelse er to meget klare og enkle grunde til, at arbejdsgiverne opsiger medarbejderne. Prestationsbaserede opsigelser er som regel kulminationen på en progressiv disciplinpolitik, hvor medarbejderen efter flere disciplinære trin stadig ikke opfylder jobforventningerne. Arbejdsgivere med strenge tilstedeværelsespolitikker har ofte det, der omtales som et ikke-fejl, punktbaseret system. Når en medarbejder når det maksimale antal tilladte point for unexcused fravær, er det hensigtsmæssigt at afslutte medarbejderen.
Ophør for forsømmelse eller forkert fremstilling
Ansvarsfraskrivelse og adfærd, der reflekterer dårligt på medarbejderen og virksomheden, er begrundede for opsigelse, især når forseelsen eller opførelsen stiger til et seriøst niveau. Brutto fejl, som en medarbejder, hvis adfærd udgør en trussel mod arbejdspladsens sikkerhed, kan være grund til øjeblikkelig suspension eller opsigelse. Opsigelse for vildledelse sker, når en arbejdsgiver opdager medarbejderen foretaget svigagtige udtalelser eller usandsynlige påstande om hans kvalifikationer til et job. Misforståelser vedrører almindeligvis forfalskning af en ansættelsesansøgning. Dette er en grund til, at formelle ansøgninger om ansættelse kræver en ansøgers underskrift, der angiver, at de givne oplysninger er sandfærdige og kontrollerbare.
Afslutningsprocedure
Den egentlige opsigelsesprocedure starter typisk med medarbejderens vejleder eller leder, der diskuterer sagen med et medlem af medarbejderpersonalet. Personale medarbejdere mest apt at håndtere opsigelser er i afdelingen medarbejder relationer. Når afdelingslederen og menneskelige ressourcer bestemmer opsigelsen er passende, planlægger de et møde med medarbejderen. Under mødet fremlægger lederen og personalepersonalet dokumentation, der begrunder opsigelsen og forklarer medarbejderen, hvorfor afslutningen af ansættelsesforholdet er den bedste løsning for alle parter.
Ansættelsesafslutning Logistik
Efter opsigelsesmødet skal medarbejderpersonalet træffe foranstaltninger til behandling af spørgsmål som fortsættelse af ydelser, udstedelse af en endelig vederlag og indsamling af virksomhedsejendomme. Når opsigelsesmødet kan være følelsesmæssigt opkrævet, er det altid klogt at have mindst et andet vidne om standby og om nødvendigt et medlem af sikkerhedsstyrken ved hånden. Utilfreds ansatte, der modtager ubehagelige nyheder, kan have brug for omhyggelig rådgivning for at undgå forstyrrelser på arbejdspladsen.
