Fristen for selv at udføre hver opgave og drive virksomheden på dine egne vinkler, men resultatet af det valg, der taler for sig selv. Prøv at stå med hver fod i en separat vogn, mens du styrer 16 heste, og sikkert vil du gå ned. Selvom virksomheden kan overleve efterdybningen, tager starten over enorme mængder af hjerte og sjæl og fortærer din dyrebare tid.
Det foretrukne valg kræver at tømme tøjlerne og vælge mellem funktionelt eller delvist organisatorisk design, så overvej styrken og svaghederne i de forskellige typer, inden du foretager dit valg permanent. Undersøg fordelene og ulemperne ved funktion vs afdeling for at hjælpe med at afgøre, hvem der skal udføre hvilke roller i virksomheden, hvem der skal rapportere til hvem og hvordan man grupperer medarbejdere for maksimal effektivitet.
Hvad er de fire typer af organisatoriske strukturer?
Organisatoriske strukturer giver den formelle beskrivelse af, hvordan kommunikation og beslutningstagning skal finde sted i din virksomhed. Et organisationsdiagram viser hvem der rapporterer til hvem og hvem der har det sidste ord på eventuelle arbejdspladsproblemer, der måtte opstå. Nye medarbejdere kan henvise til organisationsdiagrammet for at spørge den rigtige person, hvilke beslutninger og handlinger der er forudgående godkendelse, og hvilke der kræver tilladelse hver gang, f.eks. Om du vil bestille varigt kontorudstyr eller refundere forbrugernes betalinger for brugerdefinerede varer og tjenesteydelser. Desværre fører beslutninger i hierarkiske eller pyramideformede organisatoriske strukturer ofte til uendelige diskussioner om ansvar uden at gruppemedlemmer har taget nogen afgørende handling, så undersøge fordelene og ulemperne ved hver struktur, før du afregner den, der bedst virker for din virksomhed.
Flad organisationsstruktur
Den flade organisationsstruktur eliminerer flere lag af personale mellem beslutningstagere og medarbejderne i bunden af diagrammet. I stedet for at have en holdleder, der rapporterer til en gulvschef, der derefter rapporterer til en direktør og så videre helt til administrerende direktør, rapporterer hold med op til 15 personer til en enkelt leder, der igen rapporterer direkte til administrerende direktør. I den flade ledelsesmodel kommunikerer holdmedlemmer alle sammen med deres leder først. Forvalterne taler nogle gange med hinanden, før de taler med administrerende direktør, hvorefter de vender tilbage til arbejdsgulvet for at dele information med deres respektive hold. Ikke mindre end en gang om året og så ofte som en gang pr. Kvartal kan administrerende direktør tale til hele arbejdsstyrken i en tilstand af virksomhedens adresse.
Et fladt organisationsdiagram ligner ofte et rektangel eller trapezium, med højst to til fire lag mellem arbejdere og ejeren eller administrerende direktør i forhold til andre organisatoriske kort, der kan have seks eller flere niveauer af myndighed. Teammedlemmer har en lille smule beslutningsstyrke, som når man skal tage pause, men hvilke skift skal dække, hvor mange timer hver medarbejder arbejder, og hvorvidt nogen kan handle uden løbende bekræftende tilladelse, kommer stadig fra administrerende direktør til ledere og derfra til holdmedlemmer. De fleste lean startup virksomheder begynder med en autokratisk, men ellers flad struktur, der i sidste ende udvikler sig til et hierarkisk, funktionsbaseret diagram, medmindre de forskellige hold målrettet undgå at blive bureaukratiske.
Matrix Reporting
I et firma, der tjener mere end et geografisk område, tilbyder flere produkter, udfører forskellige funktioner eller tjener mere end en gruppe kunder, rapporterer hver medarbejder til mere end en afdeling eller division. Matrix organisatorisk diagram ligner en diamant: medarbejdere på bundniveau, ledere fra en eller flere afdelinger på næste niveau og lederen af virksomheden øverst. Denne ledelsesstruktur fungerer godt med en serviceindustri, som f.eks. Opfyldelse af handicappedes behov for bolig og beskæftigelse.
Funktionelle organisationer
Har du nogensinde hørt "det er ikke min afdeling", når du har brug for oplysninger eller skal tage en handling? Du har måske været medlem af et firma, der har organiseret sin arbejdsstyrke ved deres funktioner. Bilforhandlere bruger ofte denne ledelsesmodel. Typiske forhandlere har en salgsgruppe og finansafdeling, der arbejder sammen om hver aftale, en administrativ afdeling, der håndterer personale og kundeservice spørgsmål, et serviceteam og en reklame sektion. Kommunikation sommetider fejler på grund af at skulle videresende meddelelser gennem så mange lag af myndighed, men alle ved, hvad de har ansvaret for, så lidt til ingen beslutningstagning finder sted, indtil de forskellige hold samles for at skabe strategier for at nå deres daglige, ugentlige og månedlige kvoter til salg og service.
Afdelingsstruktur Definition
I virksomheder med nationalt, kontinentalt eller globalt rækkevidde kan inddelingen efter mærke eller region reducere overlapning af arbejde og ressourcer, der opstår, når et funktionsorienteret styringssystem vokser for stort. I stedet for at fortsætte driften som en enkelt, uhåndterlig enhed, ville virksomheden ved hjælp af et divisionel organisationsdesign klone sig først og derefter trimme sin arbejdsstyrke. Mellemledelsen tager det første hit, efterfulgt af de mindst kompetente eller effektive arbejdstagere, indtil kun de øverste producenter og nok ledere til at holde tingene kørende effektivt forbliver. På dette tidspunkt modtager de højest betalte arbejdstagere tilbud - ofte med generøse incitamenter - at forlade virksomheden. Både det nye og det gamle selskab omdøber sig for at afspejle ændringerne, undertiden omorganisere som (firmanavn) (regionnavn eller nummer) division. De to divisioner fortsætter så som før, indtil de vokser stort nok til at splitte igen.
Holacracy
Den seneste udvikling af den femte type organisationsstruktur, kendt som "holacracy", distribuerer beslutningsstyrke gennem roller og ansvar. Medarbejdere vælger hvilke roller de ønsker at udfylde og tager ansvar for at udføre de utallige opgaver, der er nødvendige for at nå virksomhedens mål. Systemet, der er skabt af Brian J. Robertson, vælter den feudale, top-down-pyramide af magt, der praktiseres af ældre, større organisationer og overfører beslutningstagning og handlefrihed til hver enkelt medarbejder i virksomheden. Forbløffende har næsten 140 virksomheder og tælle valgt holacracy som deres organisationsstruktur fra 2018, herunder Zappos og Mercedes-Benz. Denne struktur ligner en gruppe af overlappende ordballoner.
Hvad er et funktionsdiagram?
Visualiser din virksomhed som tegning, med ejeren eller administrerende direktør i øverste position. Den tegning begynder dit diagram. Præsidenten og to eller flere vicepræsidenter ligger under administrerende direktør. Under hver vice president finder du to eller flere afdelingschefer: økonomi, kundeservice, produktionshold og forsknings- og udviklingshold. Diagrammet illustrerer en klar og direkte kommandokæde. Information rejser nedad fra ejeren og administrerende direktør, og kun sjældent gør noget opad forbi gulvscheferne til afdelingschefne. Når det sker, kan det tage måneder eller år, før en given medarbejder ser nogen af hans ideer implementeret.
Hvad er en divisional organisationsstruktur?
Som tidligere nævnt organiserer virksomheder en division, når virksomheden vokser til en uhåndterlig størrelse. Afdelinger tjener en geografisk region eller repræsenterer et virksomheds hele marked. Hver butiksfacade bærer kun et mærke eller en række produkter, medmindre virksomheden har gennemført en vækstcyklus.
Nogle divisionsvirksomheder eksisterer for at markedsføre biprodukter fra andre industrier. Denne fremgangsmåde reducerer affaldsproduktionen, mens det maksimale overskud vrides fra hver produktlinie. Eksempelvis producerer Procter og Gamble-selskabet sæbe, hvoraf mange af ingredienserne kommer fra biprodukter fra biprodukter. Deres Cincinnati-placering gør det muligt for Procter og Gamble at udnytte konkurrencen mellem de forskellige kødproducenter i Ohio og dermed holde priserne lave. Den samme Cincinnati-region producerer også kornalkohol, så det korn, der lavede en bunke af bourbon, fodrede også en besætning kvæg. Gødning og urin produceret af kvæg og svin i området bliver de kemikalier, der bruges til at gøre sæbe efter fordøjelsen og eliminering finder sted. Dyrene producerer også gødning til det næste felt af korn og brændstof til gården i form af ammoniak og methan.
Hvad er et matrix arbejdsmiljø?
Et firma, der anvender matrixstrukturen for ledelse og kommunikation, kan tjene børn, familier og voksne, der tilbyder pusterumstjenester, personlig pleje og tidlig træning til børn og familier, samt at yde hjælp til de voksne for beskæftigelse. Som sådan ville dette firma have en kvalitetssikringsafdeling, bolighjælp, jobtræning og en familieafdeling. Programforvalterne kan rapportere til tre af de fire afdelinger, hvor kvalitetssikringsafdelingen selvstændigt reviderer alle tre, eller hver afdeling kan rapportere til sin egen vejleder og QA-specialist. Mens matrixstrukturen øger kommunikationen mellem afdelingerne mangler mange medarbejdere stadig magten til at træffe en spontan beslutning. De forskellige programmer skal også konkurrere om budget dollars
Bestem hvordan du konfigurerer din virksomhedsstruktur
Uanset om du vælger en funktionel eller en divisionel organisationsstruktur, skal du bruge en matrix eller bare lade din virksomhed fungere som et holacracy, sørg for, at alle medarbejdere ved, hvem de rapporterer, og hvilke opgaver de skal forvente at udføre. Hvis du beslutter dig for at eksperimentere med nyere strukturer, skal du medbringe en træner, der udmærker sig i den pågældende ledelsesstil snarere end at blunderer gennem en ukendt proces alene. Søg rådgivning fra dine sundhedsforsikringsselskaber om, hvilke organisationsstrukturer der bidrager til stress og skader på arbejdspladsen og spørg dine forretningsforsikringsselskaber om enhver øget sandsynlighed for de juridiske sårbarheder for hver type organisation.
Fordi nogle ledelsesstrukturer fungerer bedst i bestemte brancher, kan du besøge nogle lignende virksomheder og føle dig fri til at kopiere deres stil, hvis det selskab synes at være blomstrende. Brug så meget tid på at observere, hvordan deres virksomhed fungerer som de vil tillade. Stil alle spørgsmål, selv om det kan virke respektløst eller nysgerrigt.
Når du har tillade, at et funktionsbaseret hierarki udvikler sig, skal du give hver person i virksomheden tid til at tage sig af sin stilling. Vær opmærksom på flaskehalse eller magtkampe. Er problemet stillingen eller personen? Vær ikke bange for at flytte folk fra en stilling til en anden, indtil alt går glat, og du begynder at gøre de fortjenstmargener, der forventes i din branche. Hvis stillingen skabte problemet, skal du brainstormere, hvilke ændringer der skal ske, før du fjerner det fra din virksomhedsoversigt.
Hvis du finder dig selv at flytte den samme person rundt om i virksomheden uden at se nogen forbedring i hendes produktion eller en stigning i hendes kompetence, opmuntre hende til at finde en ny stilling andetsteds. Du kan også nødt til at redde dig selv hovedpine og ild henne helt. Det er bedre at være åben og ærlig fra begyndelsen end at kæmpe for en forankret, populær medarbejder, der ikke passer ind i hendes nuværende rolle. Den mere forankrede og populære en dårlig medarbejder bliver, jo større er hendes effekt på moralen.
Hold situationen så positiv som mulig ved at hjælpe medarbejdere, som du har brug for at ild, med at finde deres næste job. Giv dem en fratrædelsesgodtgørelse, for eksempel, eller sæt dem i træningsprogrammer som en del af din virksomheds adskillelsesproces. Frem for alt, hvis du har tid og ressourcer, skal du give medarbejdere, som du skal afbrænde eller afsætte en liste over lokale ressourcer for at dæmpe de økonomiske tab og hjælpe dem med at navigere vejen til deres næste position i en helt anden industri.
