En af de mest gennemgribende ledelsesmodeller i dag bygger transformationsledelse på evnen til at inspirere og motivere. Det er baseret på forskning, der forbinder karisma og lederskab, der oprindeligt blev udført af Max Weber i 1948 og udvidet af Sir McGregor Burns i 1970'erne. Modellen er struktureret omkring fire centrale begreber eller stilarter, ofte omtalt som "fire jeg er": idealiseret indflydelse, inspirerende motivation, individuel overvejelse og intellektuel stimulering.
Idealiseret indflydelse
Idealiseret indflydelse, i sin mest basale form, betyder at blive en rollemodel. Transformationsledere demonstrerer ønskede handlinger ved at leve disse handlinger hver eneste dag. Nogle gange kaldet "walking the talk" hænger idealiseret indflydelse tilbage til Max Webers oprindelige forskning om karismatiske helte. Weber fandt, at historiens mest effektive ledere blev opfattet som de bedste i, hvad de gør, et ideal, som medarbejdere eller tilhængere stræber efter. Transformationel ledelse anvender dette koncept til arbejdsstyrken.
Inspirerende Motivation
Inspirerende motivation kræver engagement i en fælles organisatorisk vision. Transformationsledere inspirerer medarbejdere til at arbejde hårdere og klogere for at opfylde denne vision. Succes i denne dimension kræver en vis grad af karisma for at udvikle indflydelse i handling. Ledere skaber en atmosfære af teamwork, der tilskynder kolleger til handling for at realisere den større virksomheds vision. Mens idealiseret indflydelse fremmer visionen og fremviser den rigtige måde at handle på, inspirerer motivation medarbejderne til at tage virkelige skridt for at gøre visionen til virkelighed.
Individualiseret Overvejelse
Næsten alle organisationer - eksplicit transformerende eller ej - bruger individuel overvejelse i en eller anden form for at undervise eller forbedre de færdigheder, der er nødvendige for succes. Coaching, mentoring og rådgivning er alle eksempler på individualiseret overvejelse. Transformational leadership udfordrer ledere til at identificere og opfylde medarbejderbehov for at forbedre den overordnede organisation. Målet er at afdække og udnytte de kritiske færdigheder medarbejdere besidder i aktiver til at realisere den organisatoriske vision. Det kræver en grundlæggende forståelse af medarbejderens behov og motivationer.
Intellektuel Stimulering
Intellektuel stimulering erkender, at uden kreativitet og innovation er langsigtet succes umulig. Transformationsledere tilskynder til nye ideer og nye tilgange til eksisterende organisatoriske problemer. Udfordrende langsigtede ideer opmuntres snarere end straffet. Ledere letter intellektuel stimulering ved løbende at kræve højere ydeevne og bedre resultater. I en ideel organisation, der leverer alle de værktøjer, der er nødvendige for at imødegå disse udfordringer, reagerer medarbejdere med innovative løsninger, der hjælper organisationen med at overgå forventningerne og skygge sine konkurrenter.
