Medarbejderevalueringer dækker typisk medarbejderens udfordringer, resultater og mål. Ifølge en artikel om performance management ved Indiana University er medarbejdervalueringen en af de vigtigste tilsynsaktiviteter, fordi det er en mulighed for at træne, motivere og klare forventninger på begge sider af skrivebordet. I stedet for blot at fortælle medarbejderen, hvordan han gør det, kan en vejleder drage fordel ved at dreje evalueringen til en diskussion ved at stille forberedte, tankevækkende spørgsmål.
Åbnede spørgsmål
Tilsynsførende bør altid undgå at stille spørgsmål, der kan besvares i et simpelt "ja" eller "nej", da disse spørgsmål typisk ikke giver anledning til yderligere diskussion eller fortolkning. For eksempel, i stedet for, "Tror du, at du opfyldte dine produktivitetsmål i år?" Spørgsmålet bør være: "Fortæl mig, hvordan du kunne nå dine produktivitetsmål i år, eller hvorfor du ikke kunne møde dem."
Spørgsmål om udfordringer
At spørge om udfordringer medarbejderen står overfor, såsom "Hvad var din største fejl i år?" Giver medarbejderen og vejlederen mulighed for at gøre en hindring til en læringserfaring. Det giver også supervisoren mulighed for at identificere fremtidige potentielle problemer, såsom interpersonelle relationer eller tidsstyringsspørgsmål. I stedet for at undgå vanskelige emner, bør de bringes til lys og adresseres på en positiv måde.
Spørgsmål om fremtiden
Mange medarbejdere er motiveret til at gøre et bedre job i deres nuværende roller og positioner, hvis de tror det vil føre til kampagner og rejser. Vejlederen bør stille spørgsmål om, hvilke andre stillinger medarbejderen er interesseret i inden for virksomheden såvel som langsigtede drømme og mål. Disse spørgsmål giver vejlederen de nødvendige oplysninger for at udarbejde en solid karriereplan for medarbejderen. De giver også vejlederen indsigt i, hvad der specifikt motiverer medarbejderen (penge, arbejde og livsbalance mv)
Spørgsmål om tilsynsføreren
Disse typer af spørgsmål er vanskelige for mange vejledere eller ledere. De omfatter: "Hvordan fungerer jeg som din chef?" Og "Forvalter jeg dig den bedst mulige måde?" Alle har forskellige personligheder og arbejdsstil, og hvad der virker for en supervisor-medarbejderkombination kan mislykkes for andre. Den effektive tilsynsførende har brug for at afsætte sit ego og indse, at hendes arbejde kan kræve, at hun ændrer hendes ledelsesstil for at passe hendes medarbejdere - ikke omvendt. For eksempel kræver nogle medarbejdere konstante påmindelser eller ros, mens andre ønsker at være alene.
Ansattes selvevalueringsspørgsmål
Mange vejleder kan få værdifuld indsigt ved at instruere deres medarbejdere til at bedømme sig om de samme poster (og skalaer), der anvendes i den formelle ledelsesberetning. Dette vil gøre det muligt for vejlederen at tydeligt se forskellene mellem medarbejderens selvopfattelse og virkelighed. For eksempel, hvis en medarbejder satser sig som en 10 (på en skala fra 1 til 10) i kommunikation, men vejlederen kun giver hende en 6, skal der diskuteres om afbrydelsen.
