Arbejdspladskonflikter stammer fra mange årsager. Konflikter mellem arbejdsgiver og medarbejder eskalerer, når begge parter ikke kan se deres egne synspunkter. Det er her, hvor en mediator kommer ind for at hjælpe dem med at finde en fælles grund ved at tage sig tid til at se konflikten på en mere objektiv måde og at overveje den anden parts perspektiv.
Mød grundlæggende behov
En arbejdsgiver og en medarbejder vil være i konflikt, når den kompensation, der udbetales til arbejderen, ikke er tilstrækkelig til at opfylde de grundlæggende behov. For eksempel, når offentlige arbejdstagere arbejder i årevis uden at hæve, selv for at tilpasse sig inflationen, kan de føle sig utilfredse og forrådte af deres arbejdsgiver. Organisationen vil sandsynligvis opleve nedsat arbejdstagernes produktivitet og stigende konflikter på arbejdspladsen. Medarbejdere føler sig ofte ikke engagerede og loyale overfor deres arbejdsgivere med utilstrækkelig løn.
Chikane
Konflikt på arbejdspladsen opstår, når en eller flere ansatte er ofre for chikane. Hvis medarbejderne mener, at ledelsen tolererer eller tillader stødende forhold på arbejdspladsen og ikke tager skridt til at afslutte chikane, vil disse medarbejdere genere arbejdsgiveren endnu mere. De vil miste tilliden til deres arbejdsgiver, og deres utilfredse dispositioner vil påvirke medarbejdernes moral og eksterne kundeoplevelser negativt. Arbejdsgivere skal lovligt og etisk tilbyde en chikanefri arbejdsplads.
Lige Beskæftigelse Opportunity Klager
Arbejdspladskonflikter kan føre til, at medarbejdere indgiver klager og klager med en arbejdsgivers lige beskæftigelsesmulighedskontor, som kunne løses internt eller mere alvorligt med Equal Employment Opportunity Commission, et føderalt agentur. Disse typer af konflikter løses af en tredjepart, hvis der er fastslået, at en medarbejders rettigheder blev overtrådt, såsom retten til frihed fra forskelsbehandling.
Alternativ konfliktløsning
Medarbejdere vil måske ikke indsende en klage over deres arbejdsgiver, som deres chef. De foretrækker måske at sidde og tale direkte med den person eller personer, der er kilden til konflikten. Hvis en arbejdsgiver har en intern medarbejder eller en ekstern entreprenør med speciale i alternativ tvistbilæggelse, kan to parter sætte sig ned og løse deres konflikt direkte. Med denne type tvistbilæggelse vil parterne normalt være enige om at være bundet af voldgiftsudfaldet.
