I en tidligere ledelse af ledelsen blev medarbejderpræstationsvurderinger altid udført af en vejleder eller virksomhedens ejer. Desværre er jo mere fjernet en anmelder fra den aktuelle daglige handling, desto mindre er det sandsynligt, at hun skal have en ægte forståelse af, hvad der sker i rækken. Medarbejderens peer review er en mulighed for medlemmer af et arbejdspladshold til at kritisere hinanden og give konstruktiv feedback om, hvordan de alle kan gøre et bedre og mere produktivt job.
Bekendtgør dig med omfanget af din jævnaldrende opgaver og ansvar. Dette indebærer en kombination af (1) gennemgang af opgavedokumenterne (dvs. personalespecifikationer eller en liste over specifikke projektopgaver, som han skal holdes ansvarlig for), 2) beder medarbejderen om at beskrive sine opgaver og 3) gør personlige bemærkninger.
Lav en liste over positive og negative karaktertræk, som du har set førstehånds. F.eks. Har dit medarbejder på kontoret fremragende mellemledskompetencer og evnen til at komme med kreative kompromiser og alligevel har en tendens til at udskifte sig på sine egne frister eller ikke korrekturlæse hendes aktivitetsrapporter så grundigt som hun burde.
Diskuter hvordan de adfærd, der er identificeret i trin 2, påvirker hendes interaktioner med andre, hendes faglige udvikling og virksomhedens omdømme og vækst. For eksempel holder udsættelsen ikke kun projektet færdigt i tide, men kan også forhindre selskabet i at konkurrere med andre i landing lukrative kontrakter. I rosende positive træk skal du påpege, hvordan hendes rolige adfærd og opmuntring fra andre til at deltage i diskussioner afspejler en lederskabsstil, der kunne udnyttes gennem yderligere træning.
Identificer konkrete forekomster af opgaver, der blev udført godt, og opgaver, der ikke var forventede. Giv konstruktivt forslag til, hvordan lignende opgaver kunne håndteres i fremtiden. Eksempelvis kunne et projekt, der var ufuldstændigt, have været resultatet af, at medarbejderen havde flere opgaver, end hun kunne realistisk håndtere eller manglende evne til at analysere og prioritere de opgaver, der krævede mere tid og forskning.
Anbefal handlingstrin og tidslinjer for at afhjælpe eksisterende problemer. Disse kan omfatte nye opgaver, der trykker på jeres underudnyttede talenter og viden eller forslag til klasser, der kan hjælpe med at afhjælpe funktionsmangler.
Afslut peer evalueringen med en retfærdig og objektiv anerkendelse af medarbejderens bidrag til teamet. I tilfælde af at peer evalueringen vil resultere i opsigelse, er det vigtigt ikke at mindske din peer værdi som et menneske ved at slutte med en negativ notat. Ikke alle job vil være et perfekt match, og din bemærkning om, at de talenter, hun har, kan blive bedre værdsat i et andet miljø, er en bedre send-off end en erklæring om, at hun ikke er god til noget.
Tips
-
Sig altid noget positivt i begyndelsen af peer reviewen, da dette vil sætte medarbejderen i en mere villig sind for at acceptere efterfølgende observationer, der er mindre gunstige. Kommentarer vedrørende en peer holdning eller adfærd bør være fokuseret på det, som du personligt har været vidne til og ikke kun høres eller sladder af andre. Hvis peer-evalueringen udføres personligt i stedet for på papir, skal du altid tillade tid for din jævnaldrende at svare på de diskuterede emner.
Advarsel
Afstå fra at sige "altid" og "aldrig" i en peer review. Sæt aldrig noget i en peer evaluering, at du ikke ville have mod til at sige personligt.
