Folk er mennesker, uanset hvor de er - hjemme, ude på byen eller på arbejde - og undertiden er intergroup konflikt uundgåeligt, når vi kommer sammen med andre mennesker. Typisk flocker vi til dem, vi er komfortable med, hvilket ikke nødvendigvis betyder, at vi afviger konflikt, men vi foretrækker at komme sammen godt sammen. Men på arbejdspladsen er vi sædvanligvis bragt sammen med folk af alle slags og forpligtet til at gøre det bedste ud af det, hvilket ikke altid er muligt. Til tider er det personligheder, som skaber sammenstød mellem forskellige arbejdsgrupper, men ofte er det arbejdsrelaterede pres eller uenigheder, som skaber agitation eller vrede.
Arbejdspladsgrupper, fx fokusgrupper eller skifteholdsgrupper, er dannet ud fra virksomhedens nødvendighed, men andre grupper af kolleger kommer sammen eller forbinder på et personligt plan. Når du bringer store eller små grupper af mennesker sammen - folk der måske ikke ellers bruger tid sammen - i mange timer om ugen, ugen efter uge, år efter år, er det kun naturligt, at konflikter opstår lejlighedsvis.
Selv om folk har ret til at være uenige med beslutninger eller afgørelser høfligt eller til at respektere hinanden respektfuldt, kan problemer eskalere bag kulisserne eller op foran. Hvis en konflikt ikke udarbejdes hurtigt eller på en intelligent måde, kan en yderligere forstyrrelse fejre, når kollegaer tager sider eller klamrer sig. Konflikten forværres kun, hvis ledelsen foregiver ikke at bemærke, er uvidende om sagen eller håndterer situationen dårligt.
Uanset hvordan sammenstød opstår mellem arbejdspladsgrupper, påvirker de mere end de involverede hold. Hvis de ikke er markerede, kan forskelle i mening, segregering eller usund konkurrence konkurrere med bådene - måske endda synke det. Sommetider er intergroupkonflikt i en organisation imidlertid ikke en dårlig ting. Hvordan kan konflikt være godt for erhvervslivet? Se nærmere på at få det større billede.
Typer af arbejdsgrupper
Hvor end de er, mennesker naturligvis flok sammen på grund af personlige lide eller ikke lide. Men ofte på arbejdspladsen bliver de samlet sammen efter behov, som i fokusgrupper, service- eller salgsteam, kirurgiske hold, konstruktionspersonale (adskilt af ekspertise, som rammere, tagmagere og efterbehandlere), ledelsesafdelinger eller simpelthen som skiftende skift arbejdere for samme firma.
Hvad er Intergroup Konflikt?
Intergroup konflikt opstår, når to eller flere arbejdsgrupper af enhver type sammenstød eller uenige med hinanden - men det handler ikke altid om personlighedsforskelle. I en nøddeskal udvikler en sådan konflikt, når mindst en person i en gruppe opfører sig uhensigtsmæssigt, føler sig afvist eller fornærmet eller opfatter modstand af enhver art fra mindst én person på et andet hold eller side.
Det er ingen hemmelighed, at denne type strid altid er tilstede mellem religiøse grupper og endog lande, der er uenige med eller udvikler en modvilje eller had til hinanden. I erhvervslivet kan intergroupkonflikter opstå mellem forskellige niveauer af medarbejdere eller ledelse eller kan blusse op, når arbejdstagere naturligt svækker hinanden, danner en in-gruppe og skaber en skel, der fornærmer udgruppen.
Hvad forårsager intergroup konflikter?
Ligesom årsagerne til krig mellem lande kan forstyrrelser udløse intergroupkonflikt i organisationer. Til at begynde med kan tvister på arbejdspladsen eller konfrontationer mellem grupper skyldes misforståelser, uoverensstemmelser, interkulturelle forskelle, dårlige forhandlinger, dårlig social udveksling, en opfattelse af uretfærdighed eller forskellige andre forhold eller negative former for interaktion. Og vi ved alle, hvad der sker, når en person opfatter en konflikt - rigtig eller ej. Andre ser ofte også konflikten, og så føler sig presset eller forpligtet til at gå sammen. Eller bliver de beføjede og ivrige efter at kæmpe imod den forestillede eller virkelige uretfærdighed.
Kønsfaktoren kan spille en rolle på arbejdspladsen, som når mænd eller kvinder vælter sammen af en følelse af overlegenhed. På den anden side kan hver kønsgruppe binde sammen, hvis chikane er et skjult eller overset problem i organisationen.
Det handler ikke altid om uenigheder eller uretfærdigheder. Nogle gange danner folk naturligt grupper på grund af omstændigheder, præferencer eller forskelle, såsom kultur, køn eller personlighed. Men med adskillelse følger konflikt ofte.
Konkurrenceevne kan forårsage sund eller usund konflikt mellem modstående fokusgrupper. Og hvad med en fusion eller andre større ændringer i en organisation? Når to virksomheder forene sig, kan medarbejderne i hvert oprindeligt selskab holde sammen, med blandede følelser om "den anden side" i stedet for at blande sig sømløst som en samlet gruppe. Lignende ligegyldighed kan forekomme, når du ansætter en ny manager; Eksisterende medarbejdere kan have stærke synspunkter om ledelsesskiftet, mens medarbejdere ansat efter den ledelsesmæssige ændring ikke ville.
Og hvad sker der nogle gange, når et firma kører skift døgnet rundt? Konflikter kan opstå mellem dag- og natskiftearbejdere, hvis en gruppe føler sig forarbejde, underkompenseret eller uretfærdigt betalt.
I et større omfang kan et globalt selskab opleve konflikter mellem to eller flere af landets divisioner.
Hvornår er intergroupkonflikt godt for erhvervslivet?
Intergroup konflikt lejlighedsvis blokerer inden for den sociale dynamik i, ja, stort set alle arter på planeten. I dyreverdenen er det et spørgsmål om overlevelse. Når to eller flere menneskelige grupper oplever social spænding eller en ret opvarmet uenighed, kan resultaterne være gode eller dårlige for erhvervslivet afhængigt af omstændighederne eller hvad der forårsagede oprør i første omgang. Hvordan på jorden kunne en konflikt være god for erhvervslivet? Nå, forestil dig de ideer, der flyver rundt, når to hold eller fokusgrupper konkurrerer om at finde frem til den bedste løsning for et virksomheds problem. Da den opvarmede energi af færdiggørelse driver hvert hold for at overgå den anden, skal virksomheden ende med masser af forslag og ideer at overveje.
Tænk over, hvordan en konflikt af enhver art påvirker folk. Når vi nærmer os konflikter på en positiv og produktiv måde, opfordres vi os til at tænke kreativt, blive mere åbent og overveje innovative måder at løse problemet ved hånden, bare for at begynde med. På arbejdspladsen bør denne type intergroupkonflikt skabe positive forandringer, følelser af forbindelse, en følelse af tilhørsforhold og et boost i produktivitet og moral.
Eksempler på Intergroup Konflikt på Arbejdspladsen
Ikke i modsætning til den måde, hvolves jager sammen for at fodre pakken, arbejder kolleger ofte sammen i grupper for i fællesskab at imødekomme deres arbejdsgiveres behov. Somme tider kan ulve i en pakke udfordre hinanden; meget hvordan medarbejdere kan konkurrere om dominans, anerkendelse eller forfremmelse. I begge tilfælde kan konkurrenceevnen føre til ændringer i den hierarkiske struktur eller udsendelse af et medlem, hvad enten det er til en lavere position eller den ordsprogede gade eller skov, alt efter omstændighederne.
Hvad med sociale dilemmaer på arbejdspladsen? Chancerne er, du har oplevet et tilfælde af egoistisk gevinst fra nogen på et hold. For eksempel kan en person i en fokusgruppe kapre et andet holds ide og skamløs præsentere det som sin egen for øverste ledelse eller chefen.
Stress fra den øverste ledelse eller en teamledelse kan også forårsage intergroupkonflikt, der kan give positive eller negative resultater afhængigt af stressormen. Hvis en gruppe f.eks. Føler sig presset af udfordringsrelateret stress, som f.eks. En stram deadline eller stor arbejdsbyrde, kan de måske skubbe hårdere end normalt for at imødekomme efterspørgslen og derefter fejre deres præstationer - med high-fives eller after-work drikkevarer - øge deres obligation. Negativ, hindringsrelateret stress på bagsiden kan udløses af mange skadelige faktorer - kontorpolitik, urealistiske krav, overdreven kontrol eller manglende vejledning.
Konsekvenser af Intergroup Konflikt
Meget af det, vi forstår om virkningerne af intergroup konflikt, kommer fra studier og rapporter, men hvem har ikke set det førstehånds? Som mange af os ved, hvis et alvorligt problem mellem to eller flere grupper af medarbejdere ikke bliver defunderet tidligt, kan det bringe virksomhedernes moral ned eller forårsage en fornærmet person - og måske hendes tilhængere - at dumme munden eller afslutte. Til gengæld kan en sådan ustabilitet forårsage usund finansiel snubling, et dårligt ry eller andre ødelæggende konsekvenser for virksomheden.
Frygt, mistillid og vrede er blot nogle få af de følelser, der er opblandet af intergroup konflikt, afhængigt af problemets sammenhæng og sværhedsgrad. Grudder kan udvikle sig, når high-ups favoriserer en konkurrerende gruppe eller medlem. Skyld kan forbruge folk, der tillader et teammedlem at stjæle en ide fra en anden gruppe, hvis ingen taler. Hvad angår en svag gruppe, der havde en god ide taget fra dem, kan de føle vrede, forlegenhed og fingerpegning, der kan opstå.
Konsekvenserne af sunde stressrelaterede konflikter omfatter ofte selskabets stolthed, styrket forhold mellem modstandshold og teammedlemmer og ønsket om at gå alt for arbejdsgiveren. På den anden side genererer usunde stressorer generel negativitet, sammenbrudssammenhæng og lavere produktivitet. Stress forårsaget af en højere-up, der favoriserer et hold over den anden kunne gnistre jalousi eller en følelse af uretfærdighed i "unloved" holdet, nedbringe deres moral og produktivitet.
Når en konflikt udvikler sig fra personlige forhold, som et køn overset, underappreciated eller snubbed af en anden, kan medarbejdere tage sider eller gruppere grupper inden for grupper, hvilket kan føre til kommunikationsnedbrud, misdirection, backstabbing, mistillid og reduceret produktion.
Hvis holdene føler sig understøttet af hinanden, bør deres konkurrence og arbejdsgiver og ledelse de positive konsekvenser af intergroupkonflikt omfatte en sund følelse af konkurrenceevne, et løft i holdånd og en generel følelse af virksomhedssamfund
Hvordan Virksomhedskultur påvirker Intergroup Relations
Forestil dig et firma, der støtter sine medarbejdere og øger moralen, opmuntrer til positiv adfærd og beskæftiger sig med dårlig gruppeadfærd, før det bliver et problem.I denne situation vil intergroupkonflikt sandsynligvis sjældent opstå, men hvis det gjorde det, ville det ikke blive overladt til at smoldere. Hold eller grupper ville vide, hvad der forventes af dem, hvordan de skal interagere, og hvad der kan ske, hvis de går ud af køen.
Tænk nu på de problemer, der kan vokse fra fattig virksomhedskultur, hvor konflikter er almindelige blandt ledere og ledere. Denne form for dårlig opførsel kan fester og måske spredes ned gennem hvert niveau, hvilket forårsager uenighed mellem grupper eller endda dårlige vibes mellem medlemmer af samme gruppe (koncerninterne konflikter).
Sådan løses intergroupkonflikt
Selvfølgelig skal en negativ intergroupkonflikt løses for at holde den udeblivet og blive et problem i hele verden. Hvis de involverede grupper ikke kan løse deres problem alene, er der brug for hjælp. At tilskynde til sund, produktiv konflikt mellem grupper, smarte organisationer:
- Demonstrere retfærdighed og etisk adfærd gennem øvre niveauer - vær eksemplet.
- Opret hold med kompatible personligheder og varierede attributter i tankerne.
- Opfordre medarbejderne til at tale, hvis de ikke er enige med en afgørelse eller et forslag.
- Opmuntre alle medarbejdere til at se sig selv som et samlet team, der arbejder på samme mål på en sund måde.
- Tilbyde relevante tjenester, såsom konflikt coaching, konfliktintervention og fortrolig mægling.
- Sørg for, at alle forstår ikke kun deres egen værdi for virksomheden, men også deres medarbejders værdi.
Selv om kun én person synes at være årsag til forstyrrelse blandt grupper, alienere ham eller kalde ham "The Troublemaker" er ikke klog, sund eller professionel. Så det er bedst at nærme sig problemet med et roligt hoved og lyse ideer til forbedring. Tag dine hold til side - under en konflikt eller helst, inden et problem opstår - at øve veje for at genopbygge relationer eller finde fælles ground. For eksempel kan du få hvert holdmedlem til at give deres mening om smertepunktet, og så få dem til at prøve at se situationen fra modstanders eller medlemmets synspunkt. Udøve intergroup-konflikthåndtering et par gange om året eller efter behov. Men hvis den samme person gentagne gange bringer organisationens produktivitetsniveau ned ved at opfatte eller skabe konflikt mellem grupper, kan det være på tide at afslutte forholdet.
Når kolleger ser hinanden som værdifulde dele af den samme hårdtarbejdende maskine, bliver tillid og obligationer styrket, målene bliver klarere og konflikter bliver til muligheder.
