Bedømmelse dine medarbejdere tager omhyggeligt hensyn til objektive fakta og udførelse af arbejdsopgaver. Observation og dokumentation af dine medarbejdere hjælper dig med at huske det fulde omfang af præstation over hele ratingperioden. Du kan dog ikke se alle dine medarbejdere hele tiden. Det er, når peer input på ydeevne anmeldelser er værdifulde.
Definition
Prestationsvurderinger, der indeholder observationer fra jævnaldrende, også kaldet 360-graders feedback, tillader medarbejderindlæsning på en anden medarbejders evaluering. Kommentarer fra andre medarbejdere, medledere og kunder er alle brugt til at give et komplet billede af medarbejdernes ydeevne. Det er et af de mest anvendte vurderingssystemer, fordi de oplysninger, den indeholder, er omfattende, og medarbejderen får konkrete eksempler på den rating, der er modtaget på rapporten.
Fordele
Når en medarbejder hører tilbagemelding fra en række ufrivillige kolleger og supervisorer, er det svært at afvise områder, som du påpeger for forbedring. For eksempel, hvis din medarbejder skal udføre en service til kunder uden for organisationen eller til andre medarbejdere, vil en, der ikke udfører jobbet tilstrækkeligt, modtage negativ feedback fra begge typer kundekreds. Dette vil hjælpe dig med at skrive en præstationsplan for forbedring, og når medarbejderen udfører tilfredsstillende, kan det føre til øget fortjeneste på grund af bedre kundeservice. At kommunikere dine forventninger effektivt er en fordel for peer reviews, fordi det gør medarbejderne mere modtagelige for dine input, da de ikke føler sig defensive over dit indtryk af deres arbejdsvaner. Bedømmelsen er en kombination af feedback, i stedet for din mening alene.
Ulemper
At sikre, at der ikke er nogen bias i peer reviews, er afgørende for denne tilgangs succes. Uanset om kollegaen giver ubearbejdet positiv eller negativ feedback på grund af et venskab eller mangel på det, vil det ikke være med til at nøjagtigt vurdere medarbejderen. Vælg jævnaldrende, der er over gennemsnittet kunstnere og løbende producere en professionel arbejdsmængde. Hvis anmelderen ikke er uddannet i, hvordan man rapporterer resultater, som f.eks. Brug af objektive foranstaltninger og dokumenterede eksempler, fungerer ikke 360-feedback systemet. Hertil kommer, at hvis meninger indberettes uden en overflod af fakta, så kan moral for den medarbejder, der bliver gennemgået, lide, og forventninger om præstationer vil ikke være klare. Derfor vil medarbejderens udvikling ikke gå videre.
Overvejelser
Prestationsvurderinger er baseret på planer, der beskriver de påkrævede arbejdsopgaver, som medarbejderen blev givet, da han blev ansat. Denne plan skal gives til dem, der vælges til tilbagemelding vedrørende medarbejderens præstationer for at matche de nuværende opgaver med selskabets forventninger. Hvis et job er ændret i bedømmelsesperioden, skal korrekturlæsere få en opdateret plan. Også insistere på, at al information opbevares fortroligt og ikke diskuteres med nogen, herunder medarbejderen bliver gennemgået. Tillad dem, der ikke er komfortable med at bedømme en peer, en mulighed for at afvise en invitation til at deltage. Samlet set gør det en positiv oplevelse ved at lægge vægt på medarbejderudvikling og virksomhedens vækst som et mål for vurderingssystemet.
