For mange årtier siden var personaleafdelingerne normalt forpligtet til at læse jobsøgernes papirapplikationer for at sikre, at de blev gennemført korrekt, tilmelding til medarbejdere til forsikring og behandling og distribution af lønsedler. Personaleafdelingslederne kan have haft adgang til lederskabets drøftelser om virksomhedens arbejdsstyrkebehov, men den traditionelle personaleforvaltning var mere fokuseret på operationer end den langsigtede strategiske opfattelse. Strategisk HRM fokuserer mere på HR-rollen som en integreret del af organisationen.
Hvad er den traditionelle menneskelige ressourcer rolle?
I den traditionelle ramme er HR primært transaktionsmæssigt og reaktivt. HR-medarbejdere placerer jobannoncer baseret på afdelingsanmodninger til yderligere arbejdstagere, besvarer medarbejderspørgsmål om fordele og lønningslister og behandler opsigelser og fratrædelser for medarbejdere, der forlader virksomheden. I denne reaktive rolle kan HR-afdelingsaktioner være fragmenteret og endda forhastet i nogle tilfælde.
Hvad er den strategiske menneskelige rolle?
Strategisk HRM er derimod proaktiv, fordi ledere som regel er engagerede partnere i formuleringen af virksomhedens langsigtede strategiske retning. I denne rolle fokuserer HRM på aktiviteter som vurdering af arbejdstageres tilgængelighed baseret på prognoser for erhvervsvækst eller tilgængelighed på arbejdsmarkedet. Denne forskydning fra transaktionsmæssig rekruttering og udvælgelsesproces til en bred talentoptagelsesmodel tager højde for de langsigtede organisatoriske mål vedrørende arbejdsstyrkeplanlægning.
Hvad er HR-afdelingens rolle?
HR afdeling personale kan være højt specialiseret i den traditionelle ramme. Lønkonsulent reagerer for eksempel på spørgsmål om lønsedler og lønseddel, og fordelingsrepræsentanten reagerer på henvendelser om sygesikring og sygedagpenge. HR-rekruttereren er ansvarlig for at placere jobannoncer og sikre, at ansøgningerne er færdige, inden hun videresender dem til en ansættelsesleder.
Den strategiske HRM-ramme giver mulighed for tværfunktionalitet, hvor HR-specialister er opmærksomme på den indflydelse de har på alle områder af HR-afdelingen. For eksempel kan de strategisk indstillede rekrutterings- og kompensationsspecialister deltage i diskussioner om lønforhøjelsens fremtid i branchen, i stedet for blot at indsamle og sortere jobansøgninger.
Hvad er HR mål under hvert system?
Målene for traditionel HRM og strategisk HRM er meget forskellige. Mens den primære funktion af traditionel HRM er udvikling af arbejdsstyrken, er dens mål at sikre, at der er tilstrækkelige medarbejdere til at opretholde virksomhedens operationer. Traditionel HRM sikrer desuden nøjagtighed og rækkefølge med hensyn til optegnelser, processer og procedurer. Strategisk HRM omfatter derimod de bredere aspekter af organisationen og dens formål. Ud over at have en større rolle i fastlæggelsen af virksomhedens strategiske retning såvel som medarbejderudvikling er strategiske HRM-forretningsmål i overensstemmelse med organisationens mål.
