En organisations kompensationsordning er nøglen til dens evne til at tiltrække, motivere og fastholde væsentlige medarbejdere. Der findes en række forskellige kompensationssystemer; Men hver af disse kan kategoriseres som et traditionelt løn eller strategisk lønsystem. Nøgleforskellen mellem disse systemer er, i hvilken grad en medarbejders løn er sat i fare på grund af en organisations succes eller fiasko i sine bestræbelser på at nå de kritiske forretningsmål.
Traditionel Betaling
Det traditionelle betalingssystem kompenserer en medarbejder på grundlag af enten en fast timepris eller en årsløn. Under dette system er lønforhøjelser afhængige af faktorer, herunder anciennitet og ydeevne, og sker efter planen. Denne model tildeler et lønniveau til hver stilling i lyset af den uddannelse og erfaring, der er nødvendig for at udføre jobbet, hvilket igen fører til et jobs relative betydning for andre stillinger i en organisation.
Strategisk løn
Edward Lawlers "Strategic Pay" foreslår, at strategiske lønprogrammer understøtter arbejdsgiverens specifikke forretnings mål, idet incitamenterne er tilpasset forretningsstrategier. Programmerne kan som sådan omfatte grundløn, variabel løn, indirekte løn, fratrædelsesgodtgørelse, arbejdsgodtgørelse, vækstløn, fremskyndelsesmuligheder, psykisk indkomst og livskvalitet, der hver især er direkte forbundet med gennemførelsen af virksomheden målsætninger.
Fordele og ulemper ved traditionel løn
Traditionelle lønordninger er underlagt centraliseret kontrol, som understøtter standardisering af lønnen. Denne standardisering bidrager til forudsigeligheden af lønudgifter, som igen forenkler budgetprocesserne. Systemets ensartethed bliver også et redskab, hvormed lønnenes egenkapital i en organisation kan vurderes. Hertil kommer, at denne lønordning tillader lønniveauer til dels at baseres på resultater af markedsprøvning. Lønsystemet er konsekvent og synes i det mindste at give objektive foranstaltninger af medarbejdernes præstation.
Den administrative overhead forbundet med den årlige lønklasse vurdering og revision er en ulempe ved systemet. Derudover kan parametre, hvormed medarbejdere vurderes, såsom budgetansvar og personalestørrelse, manipuleres af de enkelte medarbejdere. Systemet belønner også alt for omfattende jobbeskrivelser, der kan føre til overdreven løn. Den enkelte kan også drage fordel af overførslen til en ny stilling med en højere jobklasse end at udføre eksisterende ansvar på en usædvanlig måde. Denne model tilskynder også til vertikale karrierebevægelser og har derfor ringe til at motivere teknisk personale. Traditionel lønpraksis styrker bureaukrati, idet de tildeler værdi til den relative position af enkelte job i virksomhedernes hierarki.
Fordele og ulemper ved strategisk løn
Et strategisk betalingssystem gør det muligt for en organisation at forbedre præstations- og kontrolomkostningerne ved at knytte vederlag til sine forretningsmål. Forbindelsen mellem løn og præstationer signalerer medarbejderne om, hvilke specifikke bidrag der er vurderet af organisationen. Derudover er modellen afhængig af tilgængelige driftsdata og genererer derfor mindre overhead end andre kompensationsmodeller. Modellen antages også at fremme selvmotivation, gensidig støtte, innovation og teamwork.
Den primære ulempe ved den strategiske lønmodel er vanskeligheden ved at kommunikere sammenhængen mellem præstationer og løn til organisationens medarbejdere.
