I en lille virksomhed kan selv en enkelt uplanlagt ledig stilling forstyrre normale operationer og reducere produktiviteten. En successionsplan er derfor afgørende som en del af en ejerens overordnede exitstrategi, samt for at holde en virksomhed løbende, på trods af planlagte og uventede ledige stillinger. Selvom mål og tidslinje for exitstrategi og ledighedsordninger er forskellige, fungerer planlægningsprocessen på samme måde.
Kom i gang
Vurder og sammenlign din nuværende tilstand med fremtidige mål og strategiske planer for at etablere et udgangspunkt. Når du arbejder gennem analysen, skal du identificere og prioritere afdelinger og roller, der har størst behov for successionsplanlægning på grund af afventende pension, overførsler eller høje omsætningsrater. En SWOT-analyse, der dækker dine styrker, svagheder, muligheder og trusler, er et nyttigt sammenligningsværktøj. Derefter identificere nøgle jobroller og beslutte hvilke kvalifikationer eller kompetencer der er nødvendige for at lykkes i disse roller. Selvom de fleste successionsplaner fokuserer på ledelsesroller og lederskabskvalifikationer, kan du medtage nøglejob og kompetencer på ethvert jobniveau.
Etablere udvælgelsesprocedurer
Opret procedurer for valg af efterfølgere, der overholder USALige muligheder for beskæftigelseslovgivning. For eksempel skal du oprette jobbeskrivelser, hvor du angiver klare forventninger og grundlæggende kvalifikationer, og angive positionen er en del af en successionsplan. Indtast åbninger internt først og derefter eksternt, hvis nuværende medarbejdere ikke kvalificerer. Medtag samme valg og ansættelsesprocedurer i en successionsplan som du har til andre stillinger og roller.
Opret trænings- og udviklingsmoduler
Selv om specifikke uddannelses- og udviklingsmuligheder afhænger af efterfølgerens nuværende færdighedssæt og tidligere erfaring, kan du udvikle brede retningslinjer for gennemførelse af successionstræning. Gennemfør en færdighedsforskydningsanalyse som et nyttigt udgangspunkt, og fokuser derefter træning på, hvad efterfølgeren skal udfylde færdigheder eller opleve huller. Formel træning, jobskygge, coaching og mentoring kombineret med stigende ansvar er ofte effektiv. Etablere performance benchmarks som produktivitet eller økonomiske mål for at overvåge fremskridt, men tillader stadig en efterfølger at lave og lære af fejl, inden han overtager en rolle.
Tidslinjer og overtagelse
Opsæt en tidsplan og procedurer for at skifte kontrol. Placeringen og typen af succession afgør, om en udgående og indkommende medarbejder vil arbejde sammen om en tid, eller hvis efterfølgeren straks vil påtage sig rollen. Når begge parter arbejder sammen, selv i kort tid, er klare overgangs- og beslutningsprocedurer af afgørende betydning for at sikre, at begge parter og alle, der arbejder med hver af parterne, ved, hvem der har ansvaret for hvad og hvornår.
