Kompensation kan have en direkte indvirkning på medarbejderretention. Mens arbejdsgivere kan anvende medarbejderincitamenter og monetære fordele for at bevare medarbejderne, er der måder at supplere kompensation, der har en langt større effekt. Baseret på den type kompensation, sammen med vilkårene for en medarbejderkompensationspakke, kan en arbejdsgiver øge medarbejderretentionen.
Medarbejderretention
Medarbejderretention refererer til antallet eller procentdelen af medarbejdere, som din organisation bevarer. Begrebet opbevaring anvendes ofte i diskussioner om medarbejderomsætning. Forskellene mellem tilbageholdelse og omsætning er subtile relaterede; Retention handler imidlertid mere om at forbedre tilfredsheden hos de nuværende medarbejdere ved at give udfordringer, udviklingsmuligheder og incitamenter som tilbageholdelsesbonuser og kompensation, der opfordrer dine mest talentfulde medarbejdere til at forblive hos virksomheden. Omsætning er derimod uundgåelig inden for enhver organisation. Omsætningen sker både ufrivilligt og frivilligt af en række årsager. Forsøg på at vende omsætningen ved hjælp af tilbageholdelsesstrategi, der omfatter kompensation, er dårlig rådgivet, for ikke at nævne kontraproduktive.
Indledende kompensationsstruktur
Arbejdsgivere udvikler en indledende kompensationsstruktur, som supplerer forskellige trin i arbejdsstyrkeplanlægning. Arbejdsstyrkeplanlægning består i at skabe en formel for de typer færdigheder, ekspertise og koncentration af arbejdstagere, der er nødvendige for at nå virksomhedens mål. Når organisationen har gennemført sine arbejdsstyringsplanlægningstrin, skaber det næste trin en konkurrencedygtig, men muligvis kompensationsstruktur. Alt for ofte tager virksomhederne lidt hensyn til at revurdere kompensationen for at sikre, at den adresserer fremtidige forretningsbehov, såsom medarbejderudvikling, inflation, beskæftigelsestendenser og successionsplanlægning.
Medarbejderretention
Medarbejdere, der frivilligt ønsker at foretage en forandring, ønsker at fortsætte deres karriere med et firma, der tilbyder salgsfremmende og udviklingsmuligheder, et kollegialt arbejdsmiljø og et ledelsesteam, der åbenlyst værdsætter sin menneskelige kapital. Kompensation og fordele kan være vigtige faktorer i beslutningen om at søge beskæftigelse andetsteds; Men mange rapporter tyder på, at kompensation er lavt på listen over prioriteter i at lede efter en anden position. Medarbejdere har et iboende behov for respekt, motivation og udfordrende arbejde, der er tvingende grunde til at søge beskæftigelse andetsteds. Arbejdsgivere, der overvejer kompensation som led i strategien for medarbejderretention, går i den rigtige retning, men ser kun på halvdelen af ligningen. Kompensation kombineret med bedre muligheder for at udvikle medarbejderkvalifikationer er en mere komplet måde at formulere en effektiv retentionstrategi på.
Bindingskompensation til tilbageholdelse
En af de mest effektive måder kompensation kan have en positiv indvirkning på medarbejderretention er at opbygge en medarbejderudviklingsplan, der lover medarbejdernes karrierebanemuligheder med virksomheden. At være på et opadgående karriere spor skal komme med tilsvarende løn og fortjeneste stigninger. Derudover motiverer præstationsbaserede bonusser medarbejderne med at tilpasse deres individuelle mål med virksomhedens mål. Implementering af incitamenter som aktieoptioner, fortjeneste deling og spotbelønninger er andre måder kompensation påvirker fastholdelse. Disse kompensationsformer viser, hvordan kritisk medarbejderudvikling er for organisationens samlede rentabilitet. Spotbelønninger er normalt ikke så lukrative; Men de giver øjeblikkelig anerkendelse, belønning og kompensation, når virksomhedsledelse overholder en medarbejder, der udfører overordnet arbejde. Vurdering er nøglen til medarbejderretention, og hvis kompensation er en del af anerkendelsen, vil kompensation sandsynligvis øge medarbejderretentionen.
