Medarbejdere og arbejdsgivere har høje forventninger til nyudlejningsorientering. Ved hjælp af et orienteringsprogram for at hjælpe nybegynnede medarbejdere bliver fortrolige med organisationen, er der flere ulemper. Disse spænder fra forberedelsesudgifter til manglende evne til at personliggøre træning og orientering.
Orienteringsforberedelse
Hvert medlem af medarbejdergruppen skal spille en rolle i udviklingen af ny medarbejderorientering. Kompensations- og ydelsesspecialisten præsenterer et afsnit, der omhandler hans rolle i afdelingen, hvordan medarbejderne kompenseres, tilbageholdelsesstatus, sundhedsydelser og pensionsspareprogrammer. Ligeledes skal menneskelige ressourcepræsentationer om spørgsmål som sikkerhed på arbejdspladsen, rekruttering, salgsfremstød og udvælgelse, og hvordan man rapporterer om arbejdspladsen, indgå i et orienteringsprogram. Ulempen ved at præsentere en sådan grundig orienteringssession er forberedelse og personale tid, hvilket er særligt dyrt for arbejdsgivere, som ofte ansætter et stort antal medarbejdere.
Planlægning
Når arbejdsgivere ansætter flere nye medarbejdere inden for en kort periode, vil de måske spare tid og penge ved at udføre orientering for hele gruppen i stedet for en eller to nye medarbejdere ad gangen. Planlægningsproblemer kan opstå ved at forsøge at koordinere tidsplanerne for lejemål og de tilsvarende orienteringsdatoer og -tider. Desuden kan ledere, hvis en afdeling allerede har kort personale, få brug for nye medarbejdere til at påtage sig deres opgaver og ansvar, før de har mulighed for at afslutte orienteringen. Ulempen er, at en medarbejder skal påbegynde sin arbejdsopgave, før han lærer så meget som muligt om virksomhedens filosofi og forretningspraksis.
Beliggenhed
Orienteringssessioner bør udføres i et konferencelokale, der ligger væk fra travle arbejdsområder for at forhindre forstyrrelser i løbet af klassen. Personalepersonale kan være ufordelagtige, når de forsøger at finde et passende område, hvor de nye medarbejdere kan lægge deres fulde opmærksomhed på præsentationerne og ikke blive distraheret af operationer i et hurtigt arbejdsmiljø, medmindre organisationen har et klasseværelse eller en konference, der kan være specifikt dedikeret til orientering i flere timer eller flere dage
Online orientering
Mens mange arbejdsgivere tilbyder selvbetjening, online orientering for at maksimere ressourcerne, teknologiforbrug og minimere medarbejdernes tid, er ulempen ved at lære om en ny arbejdsgiver online, at det depersonaliserer processen. Nye medarbejdere ønsker at lære ansigt til ansigt, og sætte ansigter med navne på personer og deres roller i virksomheden. Online orienteringspræsentationer udgør også udfordringer for medarbejdere, hvis computerfærdigheder er minimal eller ikke-eksisterende. Dette kan helt sikkert forårsage frustration for nye hyringer, hvilket medfører, at ansættelsesforholdets begyndelse er på et rystende fundament.
Begrænset information
Arbejdspladsens regler, politikker og retningslinjer ændrer sig over tid, især for virksomheder i vækststadiet af deres forretning. Når disse ændringer opstår, reviderer arbejdsgiverne medarbejderhåndbøgerne og distribuerer dem til deres arbejdsstyrke. Orientering for nye medarbejdere er stor, men et endnu bedre system ville være at give opfriskningstræning på virksomhedens mission og værdier, da de udvikler sig i hele virksomhedens vækst. Ulempen ved orienteringsprogrammer er, at de begrænser de oplysninger, der præsenteres for nye medarbejdere, og forsømmer at holde medarbejderne orienteret om organisatoriske ændringer, der måtte være blevet drøftet under de indledende orienteringssessioner. Forebyggelse af denne ulempe kræver, at arbejdsgiverne opretholder åbne kommunikationslinjer med medarbejdere i stedet for at stole på orientering for at være den eneste introduktion, som en medarbejder skal forstå selskabets filosofi og vision.
