Der er flere sorter af konflikter; konflikter kan opstå mellem modstående personer i et argument eller inden for et enkelt individ, der kæmper med en personlig konflikt. Koncerninterne konflikter refererer til en bestemt form for konflikt, der opstår mellem medlemmer af en gruppe, der deler fælles mål, interesser eller andre identifikationsegenskaber. Koncerninterne konflikter kan være småskala, f.eks. Inden for en arbejdsplads eller i stor skala, som mellem medlemmer af en bestemt befolkningsgruppe. Selvom konflikter generelt betragtes som et problem, kan indbyrdes konflikt også fungere som et værdifuldt værktøj i nogle sammenhænge.
Identifikation
Konkret konflikt er karakteristisk, fordi det forekommer mellem medlemmer af en gruppe eller et team, der teoretisk er forenet over en fælles karakter eller et objektiv; Derimod opstår intergroup-konflikt mellem to konkurrerende eller forskellige grupper. Koncerninterne konflikter er mest almindelige på arbejdspladser, der opdeler medarbejdere i bestemte hold eller afdelinger. Et eksempel på koncerninterne konflikter ville være medlemmer af en marketinggruppe, der debatterede om den bedste måde at lancere et nyt produkt på. Hvis gruppen oplever intergroupkonflikt, kan marketingteamet argumentere for teknologiske udviklingsteam om lanceringen. Koncerninterne konflikter er præget af verbale uenigheder mellem gruppemedlemmer, der i sidste ende kan resultere i gruppens brud i forskellige og modsatte dele. Grupper, der oplever indbyrdes konflikt, kan ofte anmode om overordnede input eller vise forsinkede fremskridt med at nå et mål.
typer
De to hovedformer af koncerninterne konflikter er forholdskonflikt og opgavekonflikt. I en sammenhængskonfliktskonflikt kæmper gruppens medlemmer med interpersonelle forhold uanset gruppens opgave eller genstand. For eksempel kan to medlemmer af et marketingteam opleve konflikter, fordi et medlem anvender en diplomatisk tilgang til kommunikation, mens en anden foretrækker ligetil og aggressiv kommunikation. Hvis en gruppe oplever en opgavekonflikt, er medlemmerne af gruppen uenige om de bedste metoder til at nå et mål eller kæmpe for at blive enige om et passende mål. For eksempel kan et marketingteam kæmpe, fordi nogle medlemmer støtter traditionel direct marketing, mens andre medlemmer vil eksperimentere med en viral marketingkampagne.
Konsekvenser
I begge former for koncerninterne konflikter er medlemmer i fare for at skade personlige forhold og undlader at nå mål eller målsætninger. Koncerninterne konflikter kan distrahere gruppemedlemmerne fra at producere værdifulde resultater som skitseret af en overordnet, hvilket kan sætte gruppemedlemmernes job i fare. En undersøgelse foretaget af Francisco Medina fra Sevilla-universitetet i Spanien og hans kolleger viste, at et højt niveau af indbyrdes forholdskonflikt øgede gruppemedlemmernes ønske om at forlade deres arbejde eller virksomhed, mens en høj grad af opgavekonflikt øgede sandsynligheden for, at en gruppe ville opleve forhold konflikter også. Resultaterne blev offentliggjort i "Journal of Management Psychology" i 2005. Forholdskonflikter bidrager også til negative affektive reaktioner, der kan forårsage følelsesmæssig lidelse hos gruppemedlemmer.
Fordele
Selvom konsekvenserne af koncerninterne konflikter kan fremme job utilfredshed og mindske personlige relationer, kan en vis grad af indbyrdes konflikt vise sig at være funktionel. I en funktionel koncernkonflikt er resultatet af konflikten øget kommunikation, der kan oversætte til øget produktivitet. Funktionel koncernintern konflikt fremmer en omhyggelig diskussion af en række ideer, som kan give større eller mere effektiv produktion. Funktionel konflikt er typisk opgavekonflikt og kræver omhyggelig gruppeledelse og kommunikation for at forhindre udviklingen af forholdskonflikt.
Forebyggelse / Solution
Forebyggelse af koncerninterne konflikter afhænger af, i hvilken grad medlemmerne er udstyret til at identificere, styre og navigere i konfliktsituationer. Alle gruppemedlemmer bør modtage træning i konflikthåndtering, der fremmer brugen af aktiv lytning, klar kommunikation og effektive tilbagekoblingsløjfer, der fremmer vækst frem for at straffe fejl. Nogle interne konflikter kræver ledelse fra en ekstern tredjepart, der giver vejledning og input under gruppekonflikter. I tilfælde af, at koncerninterne konflikter ikke kan løses inden for gruppen, kan en overordnet vælge at opløse gruppen for at undgå yderligere tab for både produktivitet og teammoral.
