Er præstationsvurderinger ubrugelige holdoversætninger fra en svunden æra? Nogle kommentatorer tror det. Men en velstruktureret præstationsvurdering gavner både medarbejderen og virksomheden på en række måder. Få det rigtigt, og din præstationsvurdering kan hjælpe med at håndtere og forbedre dårlige resultater, belønne solide medarbejdere for excellence og udvikle karriere hos nøglemedarbejdere. Det kan også forbedre engagementet ved at give medarbejdere mulighed for at give feedback til virksomheden.
Tips
-
Prestationsvurderinger giver dig mulighed for at rette op på dårlig jobpræstation, belønne ekspertise, hjælpe medarbejdere med at fremme deres egne karrieremål og give arbejdstagere en chance for at blive hørt.
Betydningen af en præstationsvurdering
Mens nogle eksperter og forretningschefer har kritiseret præstationsvurderinger i de senere år, er behovet for præstationsvurdering i en organisation lige så stærk som nogensinde. Når evalueringer udføres regelmæssigt med opmærksomhed på bedste praksis og det virkelige formål med processen, har alle fordele. Medarbejderne er bedre rustet til at udføre deres arbejde; de føler sig støttet af ledelsen og udfordret af deres arbejde, hvilket øger deres følelse af engagement. Dette fører igen til en højere retention og øget loyalitet over for jobbet og virksomheden.
Ledere drager fordel af et dybere engagement med deres medarbejdere. En forholdsvis gennemført vurdering, der stammer fra en følelse af gensidig støtte og positivitet, forbedrer faktisk forholdet mellem ledelse og medarbejdere. Som følge heraf har hele holdet eller afdelingen et glattere arbejdsmiljø og større produktivitet. Endelig har virksomheden selv fordele, når medarbejderne får et klarere sæt forventninger, samt støtte til at opfylde disse forventninger. Produktiviteten stiger, hvilket også burde bidrage til at forbedre bundlinjen.
Medarbejder og Job Performance Management
Det mest omtalte mål for præstationsvurderinger er at give medarbejderens feedback om, hvor godt han opfylder forventninger og benchmarks for den pågældende stilling. Vurdering er en primær mulighed for at tilbyde konstruktiv kritik til medarbejderne om aspekter af jobpræstation, der skal forbedres. For at udnytte denne mulighed skal den person, der gennemfører interviewet, tilbyde konkrete forslag til forbedring samt måder, hvorpå ledelsen og virksomheden selv kan støtte medarbejderen til at opfylde målene i evalueringen.
Det er lige så vigtigt at bruge evalueringsprocessen som en chance for at anerkende og rose medarbejderens styrker og områder af ekspertise. Medarbejdere, der konsekvent eller overvældende overstiger benchmarks for deres positioner, bør belønnes på en eller anden måde for deres ekstra indsats. Processen bør anerkende positive bestræbelser på tværs af bestyrelsen ud over at pege på problemområder. En medarbejderbedømmelsesproces, der kun fokuserer på områder, der har brug for forbedringer, vil i sidste ende udløse dybe vrede hos arbejdstagerne og fratage virksomheden mange af fordelene ved vurderingsprocessen.
Medarbejder Karriereudvikling
De fleste medarbejdere har ikke til hensigt at blive for evigt i deres nuværende positioner. I stedet vil arbejdstagere udvikle sig og påtage sig mere ansvar gennem kampagner og karriereudvikling. En velstruktureret medarbejderbedømmelsesproces giver arbejdsgiveren en værdifuld mulighed for at støtte de ansatte, der er ivrige efter større udfordringer. Til gengæld fordeler dette virksomheden selv, da det forbedrer medarbejdernes loyalitet og engagement. Brug evalueringsprocessen til at identificere medarbejderens karrieremål og planlægge fremtidige karrieremuligheder, såsom supplerende træning, forlængelse kurser eller nye projekter.
Mulighed for at give feedback
Betydningen af ydeevalueringer er ikke begrænset til at give feedback til medarbejderen.Det er også en enestående mulighed for virksomheden at lade medarbejderen tilbyde feedback gennem lederen, der gennemfører bedømmelsesinterviewet. Forlad altid tid til at stille medarbejderen nogle åbne spørgsmål, der er designet til at opmuntre hende til at dele indsigt:
- Hvad mener du, at afdelingens / teamets / virksomhedens styrker og svagheder er?
- Hvordan leder ledelsen ikke til medarbejdere nu, og hvad tror du, vi kan gøre for at vende det rundt?
- Føler du dig støttet nok til at tale, når du har en ide eller et problem? Hvis ikke, hvordan kan vi ændre det?
Spørgsmål som disse beroliger medarbejderne, at deres indsigt virkelig er velkommen. Lytte til deres svar hjælper dem med at føle sig hørt og værdsat, hvilket igen øger deres engagement i arbejdet.
Tips til mere effektive præstationsvurderinger
Følg disse tips for at få mest muligt ud af din virksomheds medarbejderbedømmelsesproces:
- Tilbyd kun specifik feedback. Brug detaljerede referencer til projekter og specifikke opgaver for at give konkrete eksempler. Dette hjælper medarbejdere med at binde kommentar eller observation til en bestemt oplevelse, hvilket igen hjælper dem med at måle behovet for forandring.
- Bind vurderingen til benchmarks for stillingen. Medarbejderen skal have fået en kopi af disse benchmarks, når han ansættes eller på et tidspunkt kort tid efter. Dette hjælper med at holde evalueringsprocessen helt gennemsigtig og understøtter medarbejderen i at opfylde jobkravene.
- Start godt før interviewet. Vent ikke til sidste øjeblik for hurtigt at bemærke observationer eller udarbejde din vurderingsformular. Planlæg påmindelser et par måneder før evalueringer skyldes. Ideelt set bør du være opmærksom på hele året og afstemme tanker og påmindelser om specifikke problemer, projekter og præstationsproblemer, der opstår i løbet af året.
- Glem ikke at følge op. Kom med en foreslået handlingsplan for medarbejderne og følg op for at sikre, at de opfylder målene. Find også måder, som virksomheden kan støtte medarbejderen i at opfylde disse mål. Lad ikke ansigt til ansigt møde være summen af interaktionen.
