Ingen kan lide at blive fortalt, at hun gør ting galt. Dette er dog ofte et væsentligt problem, der kommer op under præstationsvurderinger. Ved at bruge visse sætninger kan en leder reducere angsten ved at løse negative præstationsproblemer og i stedet gøre erfaringen til en mulighed for medarbejdervækst.
Fakta
Visse sætninger kan bruges under en præstationsvurdering for at øge modtagelsen af en evaluering og tilskynde til forbedret adfærd. Disse omfatter: "Hvad kan vi gøre for at hjælpe dig med at opnå X?" og "Vores mål for vores næste møde er at …" og "Records show …" Når det er muligt, skal udsagn om et medarbejders arbejde understøttes med specifikationer. I stedet for at angive, at en medarbejder var konstant over budget på sine projekter, sætter du et positivt spin på det ved at ændre det til et mål at forblive på budgettet næste år. Alle mål, der er etableret, bør have metoder, der er skitseret af medarbejder og leder for at sikre præstationen.
Fungere
Målet med en præstationsvurdering er at løse problemer på arbejdspladsen og tilskynde medarbejdervæksten. Disse sætninger tilskynder til selvopdagelse af interne og eksterne årsager til problemer og yde den nødvendige støtte til medarbejdere til at overvinde dem. Ved skriftlige evalueringer vil brugen af aktive verb være brugt til at formidle specifikke aktioner til fremtidig forbedring.
Betydning
Disse sætninger kan hjælpe med at motivere en medarbejder til at ændre adfærd eller at stræbe efter tilbudsmuligheder i en organisation. Fakta placerer ikke skylden, men de løser problemer, der opstår. Kombineret med ærlighed og tydeligt fremhævede virksomheders forventninger fra en policyhåndbog kan en arbejdsgiver afgøre, om en medarbejder er værd at investere i, eller hvis det er på tide at afslutte forholdet.
Funktioner
Selvom disse specifikke sætninger måske ikke er mere anvendelige for alle problemer, der behandles ved en præstationsvurdering, kan du bruge lige effektive sætninger ved at følge disse principper: Hvis du ikke kan sætte spørgsmålet i et positivt lys, forsøg på at fokusere på et positivt resultat. Det er fortrinsvis at overveje handlingsplaner og medarbejdervækst i modsætning til afhjælpende uddannelse. Lad være med at give skyld, give uønsket rådgivning eller glans over konsekvenserne af mangler at opfylde virksomhedens standarder.
Overvejelser
Selvom du måske bruger disse sætninger i en præstationsvurdering, er medarbejderen muligvis ikke modtagelig. Dette kan skyldes tidligere erfaringer eller forudbestemte resultater, som medarbejderen ikke er villig til at bevæge sig ud over. Derudover kan nogle problemer som chikane eller tyveri opmuntre til et fjendtligt svar, uanset hvordan de er formuleret.
