Præstationsvurderinger hjælper virksomheder med at få det bedste ud af deres arbejdsstyrke og anerkender og belønner topspillere. Ved objektivt at vurdere, hvordan en medarbejder gør på jobbet, kan du oprette et benchmark for den nuværende jobpræstation for at måle fremtidens succes.
Mål 1: Opretholde nøjagtigheden af jobbeskrivelsen
De fleste virksomheder vedtager skriftlige jobbeskrivelser for hver position i virksomhedens organisationsstruktur. Over tid kan disse beskrivelser begynde at variere, undertiden betydeligt så. En regelmæssigt gennemført evalueringsproces hjælper med at identificere stillinger, hvor det oprindeligt forventede arbejde har forvandlet over tid til et andet sæt pligter. At holde opdaterede, nøjagtige jobbeskrivelser er vigtige af flere årsager. Chief blandt dem er behovet for at tiltrække og ansætte nyt talent med de relevante færdigheder.
Hvis jobopgaver er udviklet over tid, er en grundig evalueringsproces en værdifuld mulighed for at bestemme, hvordan og i hvilket omfang jobbeskrivelsen skal omskrives. For de bedste resultater er det vigtigt at lade medarbejderen bidrage frit til denne proces.
Mål 2: Identificer områder til forbedring
For at hjælpe dine medarbejdere med at vokse og udvikle sig i deres karriere er det afgørende at identificere specifikke områder, hvor arbejdere skal forbedre. Ideelt set bør tilsynsførende give medarbejdere, der rapporterer til dem regelmæssige præstationsvurderinger, men i virkeligheden falder det ofte andet til daglige operationelle behov. En regelmæssigt planlagt præstationsvurderingsproces giver den ideelle mulighed i en mere afslappet og fortrolig indstilling for at diskutere opfattede områder, der skal forbedres. En en-til-en samtale sætter normalt nervøse medarbejdere tilpas og fører til en mere produktiv samtale om vanskelige problemer.
Mål tre: Lav en plan for adressering af præstationsproblemer
Identificerende områder, hvor en medarbejder skal forbedre, er kun det første skridt, selvfølgelig. Arbejdet med at forbedre disse problemer er det næste skridt, og præstationsvurderingen er den ideelle kontekst for dette at begynde. Evalueringer skal altid indeholde et afsnit, hvor lederens forventninger klart kan meddeles medarbejderen. Forventninger skal omfatte alle de skridt, der skal træffes for at forbedre jobpræstationen.
Om disse trin indebærer afhjælpende træning, yderligere tilsyn eller fastsættelse af klare mål for medarbejderen at mødes, bør de indgå i den skriftlige vurderingsrapport. Lederen skal også gå over planen med medarbejderen i et ansigt til ansigt møde for at løse eventuelle spørgsmål.
Mål 4: Opmuntre stærke kunstnere
At tackle svagheder uden at anerkende styrker er en opskrift på lav moral og høj arbejdstageromsætning. Medarbejdere rapporterer større niveauer af tilfredshed og arbejdspladsengagement, når deres styrker og talenter anerkendes af ledelsen. En grundig præstationsvurdering tager chancen for at lade medarbejderen vide, at virksomheden værdsætter arbejdstagerens bidrag til virksomheden.
Mål fem: Giv en effektiv og tankevækkende tilbagemelding
En travl arbejdsplads gør det vanskeligt, om ikke umuligt at yde omtanke til medarbejderne. Men feedback er afgørende for medarbejderengagement og vækst. Det er altid i virksomhedens bedste interesse at holde en feedback-loop åben med medarbejderne. At kommunikere, hvor godt medarbejderne opfylder forventningerne, og hvilke tilpasninger deres jobindsats kan være passende hjælper dem med at føle sig forbundet med virksomheden og for at se, hvor deres stillinger passer ind i det større billede.
