En virksomheds menneskelige ressourcer vil bestemme, hvorvidt det er i stand til at rekruttere og fastholde en konkurrencedygtig arbejdsstyrke. Men hvordan kan en virksomhed vide, om dens HR-praksis er i stand til at opnå de ønskede resultater? Dette kan besvares ved hjælp af en SWOT-analyse for at vurdere styrken, svaghederne, mulighederne og truslerne i en virksomheds HR-praksis.
Styrker i HR-praksis
Evaluering af styrken i HR praksis gør det muligt for ledere at forstå, hvad firmaet gør korrekt. Et eksempel på en HR-rekrutteringspraksis kan have et stærkt netværk af rekrutterere eller udvikle et unikt online-rekrutteringssystem, der gør det lettere for potentielle medarbejdere at ansøge. Disse styrker har potentialet til at give virksomheden en konkurrencefordel over sine konkurrenter.
Svagheder i HR-praksis
HR-praksis svagheder giver et solidt billede af, hvad det kan forbedre om HR-praksis. Mens HR-praksisstyrker fremhæver virksomhedens potentielle fordele, fremhæver HR-praksis svagheder en virksomheds potentielle ulemper. Et eksempel på en HR-praksis svaghed kan være, hvis en virksomhed har et dårligt ry som arbejdsgiver. Dette dårlige ry vil have en negativ indvirkning på rekrutteringsaktiviteterne og sætte virksomheden i en ulempe, når det gælder bemanding.
Muligheder for HR-praksis
HR praksis muligheder giver virksomhederne mulighed for at forbedre deres HR praksis. Eksempler på nye muligheder kan omfatte nye geografiske markeder for at rekruttere fra eller nye teknologier til f.eks. At forbedre ansættelsesindsatsen. Et firma bør forsøge at bruge sine stærke sider til at udnytte potentielle muligheder for HR-praksis. Hvis en virksomhed f.eks. Har stærke teknologiske muligheder, kan den måske udnytte nye teknologiske muligheder for at forbedre rekruttering, som f.eks. Opbygning af en database med potentielle rekrutter.
Trusler mod HR-praksis
Selv de mest succesfulde HR-praksis kan udgøre trusler. En trussel mod HR-praksis er muligheden for, at øvelsen måske ikke længere er levedygtig. Dette kan ske på grund af ændringer i arbejdsstyrken, økonomiske ændringer og endda politiske forandringer. Hvis en virksomhed f.eks. Bruger HR-praksis med at rekruttere højtuddannede universitetsstuderende, kan en trussel mod denne praksis være en svindende udbud af kvalificerede kandidater eller øget konkurrence for kandidater. Virksomheder skal kunne genkende disse trusler, så de kan forhindre dem eller tilpasse deres HR-praksis i overensstemmelse hermed.
