Planlægning af menneskelige ressourcer indebærer at udpege, hvor mange mennesker der skal bruges til at udfylde stillinger i en organisation. Denne planlægning sker i et skiftende miljø. Organisationer studerer deres kortsigtede og langsigtede behov for at ansætte nye medarbejdere. Usikre økonomiske forhold, som f.eks. Oversøisk konkurrence og ændringer i teknologi er eksempler på, hvorfor en organisation måske tilpasser sine ansættelsesbehov.
Uoverensstemmelse mellem ansøgere og færdigheder
En organisation kan få svært ved at udfylde de stillinger, der kræves af HR-planlæggere. Det kan skyldes, at der er mere efterspørgsel i organisationen end der er ledig talent på arbejdsmarkedet. En anden grund er, at organisationens rekrutteringsstrategier ikke tiltrækker det rigtige talent. At være i stand til at udfylde stillinger, som er kritiske for at nå operationelle mål, efterlader organisationen i en svag forretningsstilling. Det er derfor, at forudsigelsen af menneskelige ressourcer skal følges op med effektiv rekruttering, udskiftning og fastholdelse af medarbejdere.
Miljøspørgsmål
Miljøproblemer kan forekomme i en organisation. Demografiske ændringer påvirker det interne arbejdsklima. Forskelle i arbejdsværdier mellem generationer, såsom Baby Boomers og Generations X og Y, betyder, at medarbejderne vil have forskellige ting at tilfredse med deres arbejde. Programmer skal imødegå disse forskellige behov i en kultur. Også teknologiske ændringer kræver, at arbejderne løbende tilføjer nye tekniske færdigheder. Hvis medarbejdernes nuværende færdigheder ikke er nødvendige, kan de blive overflødige. HR-planlægning indebærer planlægning af organisatorisk læring eller udvikling af medarbejderfærdigheder for at holde trit med ændringer i forretningsmarkedet.
Rekruttering og udvælgelse
Organisationer får bedre personale resultater, når de kan regne med HR afdelinger og linjeledere til at gøre deres egne job effektivt. HR-personale er f.eks. Afhængig af linjeledere til at bruge web-baserede værktøjer til at udføre rekruttering og udvælgelse (eller ansættelse) funktioner med begrænset assistance. HR-afdelingen stiller trinene i ansættelsesprocessen, politikker og procedurer og dokumenter på virksomhedens intranet. Selvom HR-personale kan høre om spørgsmål, skal linjeledere følge retningslinjer for ansættelse og ansættelse uden at udsætte organisationen for ansvar.
Træning og udvikling
Linjeledere skal gøre mere end rekruttering og ansættelse. De skal udføre andre job, der plejede at være forbundet med personaleafdelinger. De skal tage fat på deres egne medarbejders uddannelses- og udviklingsbehov. Linjeledere skal finde alle ressourcer inden for og uden for organisationen for at sikre medarbejderne at udvikle de nødvendige færdigheder. Dette sker i sammenhæng med at holde medarbejderne motiverede til at udføre. Effektiv kommunikation mellem linjeledere og HR-personaleplanlæggere kan resultere i effektiv identifikation af uddannelses- og udviklingsbehov, der overskrider de nuværende ressourcer.
